Ju ndoshta keni dëgjuar se psikologjia është e rëndësishme kur optimizoni normat e konvertimit. Kjo deklaratë është pa dyshim. Optimizimi efektiv kërkon një kuptim të mirë të psikologjisë.

Të gjithë e kuptojnë se kombinimi i optimizimit të normës së konvertimit dhe psikologjisë prodhon rezultate të mahnitshme. Por, për fat të keq, në praktikë ky parim zbatohet jashtëzakonisht rrallë. Shumica e specialistëve janë mësuar të mbështeten në taktika, sekrete dhe teknika.

Pse është kaq e rëndësishme të njohësh psikologjinë?

Pra, si mund ta shfrytëzoni fuqinë e psikologjisë për të arritur sukses në optimizimin e konvertimit? Pse testet dhe analizat e rezultateve nuk janë të mjaftueshme?

Psikologjia ndihmon për të kuptuar sjelljen e përdoruesit, e cila është qëllimi kryesor. Një qëllim tjetër është të ndihmoni njerëzit të marrin një vendim për të bërë një blerje ose për të ndërmarrë ndonjë veprim në sajt (abonohuni ose shkarkoni një version provë të programit).

Meqenëse vendimmarrja është qëllimi i optimizimit të konvertimit, është e nevojshme të kuptojmë se si ta shtyjmë përdoruesin të marrë një vendim. Nga ky moment fillon psikologjia, sepse është ajo që është përgjegjëse për proceset e vendimmarrjes.

Baza e çdo konvertimi është fenomeni psikologjik i vendimmarrjes

Për të optimizuar në mënyrë më efektive normat e konvertimit, duhet të kuptoni procesin e vendimmarrjes dhe mekanizmat pas tij. Për ta bërë këtë, duhet t'i drejtoheni psikologjisë së ndikimit ose psikologjisë së bindjes.

Bindja është një proces simbolik në të cilin komunikimi përpiqet të bindë njerëzit të ndryshojnë mendje ose sjellje duke përcjellë një mesazh të caktuar në një atmosferë zgjedhjeje të lirë.

Ky mesazh është konteksti i sajteve, duke përfshirë titujt, thirrjet për veprim, ngjyrat, dizajnin dhe elementë të tjerë që ndikojnë në konvertim.

Nëse mësoni se si të bindni, mund të optimizoni normat tuaja të konvertimit në mënyrë shumë më efektive.

Psikologjia ndihmon për të kuptuar mendimet dhe ndjenjat e klientëve

Mendimet (motivimi) dhe ndjenjat (emocionet) e përdoruesve qëndrojnë në themel të vendimmarrjes. Është e pamundur të merret ndonjë vendim pa përfshirje. Të dy faktorët racionalë dhe emocionalë janë të përfshirë në procesin e vendimmarrjes.

Edhe personi më racional nuk është në gjendje të shmangë ndikimin nënndërgjegjeshëm të emocioneve në vendime.

Kjo është fuqia e psikologjisë. Ai ju tregon se çfarë emocionesh përjetojnë përdoruesit dhe si ndikojnë ata në procesin e vendimmarrjes.

Psikologjia ju lejon të zhvilloni një sistem optimizimi të konvertimit pa testim fillestar

Bindja është një nga mënyrat më të dukshme për të ndikuar psikologjikisht në normat e konvertimit. Sidoqoftë, një degë tjetër e psikologjisë nuk ka më pak efekt në optimizim. Quhet psikologji heuristike. Heuristikat janë norma mendore që i vendosim për të marrë rezultate më të mira në më pak kohë.

Por si lidhet kjo me optimizimin e normës së konvertimit?

Përmirësimi i jetës tuaj pas zotërimit të aftësive bazë të menaxhimit të kohës do të thotë të punoni në katër komponentët kryesorë të një dite të mirë (të mrekullueshme!):

Optimizimi i kohës si ushtrim Distanca

Si një ushtrim në distancë, optimizimi i kohës përbëhet nga detyrat e mëposhtme:

1) Është vendosur analiza "Biznes - shërbim - zbrazëti",

2) Unë shoh Entertainment tim, vendimet janë marrë;

3) E përkthej zbrazëtinë në shërbim, shërbimin në biznes;

4) Më pëlqen të organizoj aktivitete paralele.

Për një shembull se si të përfundoni ushtrimin, shihni:

Ju lutem më vlerësoni ushtrimin "Optimizimi i kohës". 1) Ekziston një skedar me regjistrim të kohës dhe merr parasysh të paktën 3 ditë në javë (në një version të përbërë: mëngjesi i një dite, dita e një tjetre, mbrëmja e së tretës, e kështu me radhë) 2) Ajo bëri zotimin: “Unë mund ta regjistroj qartë veten në “zbrazëti”, pa vetë-mashtrim: “Është e pamundur të fiksosh veten në zbrazëti për një arsye. mungesë e plotë zbrazëtia." 3) Kam marrë një angazhim: "Unë e kthej "zbrazëtinë" në "shërbim" të paktën 70% të rasteve: Nuk ka asgjë për t'u kthyer në shërbim, përsëri për shkak të mungesës së zbrazëtisë. 4) I vendosa vetes detyrën e mëposhtme - planifikimin e kohës dhe transferimin e shërbimit në biznes.

Skedari "optimizimi i kohës" ndihmon për të siguruar që pushimi të merr një pjesë të mirë të kohës tuaj. Në të njëjtën kohë, doli që pushimi për mua mund të jetë edhe shërbim edhe biznes. Për shembull: thjesht largohuni nga kompjuteri dhe bisedoni me miqtë tuaj - një shërbim; Një 15-minuta në këmbë deri në dyqan është mirë (blej sende ushqimore për drekë dhe në shtëpi). Ky është një zbulim që zgjeron mundësitë.

Po bashkangjitem ilustrime: statistika per 3 dite sipas grupeve Biznes/Shërbim/Statistika të zbrazëta dhe të plota për 1 ditë. Statistikat, natyrisht, janë të përafërta, pasi disa nga detyrat mund t'i atribuohen si detyrave të punës ashtu edhe detyrave arsimore (për shembull: shënime për lojën "Balloon është edhe një punë krijuese për SPP dhe përmbledhje e rezultateve të trajnimit në punë ). Në të njëjtën kohë, situata e përgjithshme bëhet akoma më e qartë.

Nëse dëshironi të ruani të njëjtin dokument, Natalya Dvorkina ju jep një formular të gatshëm me formula të integruara llogaritëse.

Optimizimi i kohës është i zgjuar, por femëror

Qëllimet: 1) Analizoni drejtimet kryesore të humbjes së burimeve të kohës, tmerrohuni dhe filloni të jetoni me mençuri dhe vetëdije, siç mëson i madhi dhe i dashur Nikolai Ivanovich. 2) Minimizoni përfshirjen në marrëzi të plotë.

OZR: 1) Java e 1-rë: gjurmimi pasiv se ku, pse, me çfarë rezultati, me çfarë ndjesie kaloj momentet e çmuara të jetës sime jo më pak të çmuar. Mbi këtë bazë, zhvilloni një buxhet kohor për javën e dytë dhe të tretë. 2) 2-3 javë: përshtatuni në buxhetin e zhvilluar kohor, zvogëloni kohën e humbur në zero. Identifikoni pengesat dhe zhvilloni mënyra për t'i korrigjuar ato.

Mënyra e funksionimit: aktive, koha e kaluar në distancë është koha e zgjimit.

Gazetari:çdo ditë, regjistrime menjëherë pas faktit (interval - çdo 15 minuta).

1. Pjesën më të madhe të kohës, pavarësisht se si e shikoni, e zë gjumi (përpjekjet për ta reduktuar atë kanë çuar në uljen e efektivitetit të aktiviteteve gjatë ditës). Vendi i dytë - "përparim" (mësimi i gjuhës borgjeze është i nevojshëm për jetën maksimale). Vendi i tretë - të gjitha llojet e punëve aktuale (pazar, gatim, pastrim apartament, të gjitha llojet e larjes dhe hekurosjes, etj.). Ndërsa u mësova me një aktivitet të tillë alien për mua, koha filloi të kursehej dukshëm. Dhe, përveç kësaj, doli që ju mund të qëroni patatet dhe të mërmërini me vete folje të parregullta, gjë që ju bën të lumtur mendjen dhe stomakun J

2. Me pikën “unë” nënkuptojmë të gjitha llojet e aktiviteteve të zonjave, si p.sh.: vizatimi i një autoportreti në fytyrë, vizita te një psikoterapist personal (parukiere), rrotullimi i të gjitha pjesëve të një trupi të bukur para pasqyrës. etj. Më dukej absolutisht e nevojshme të zvogëlohej koha për këto aktivitete jashtëzakonisht të rëndësishme të dëmshme dhe të pakuptimta.

3. Artikulli “Të tjerët” është shumë i rëndësishëm. Këto janë biseda me të afërmit (kryesisht të natyrës psikoterapeutike në lidhje me ngjarjet e fundit).

4. Duke analizuar kohën e shpenzuar në sport dhe duke bërë shaka, më duhej të merrja më shumë sport, e më pak me gjëra të tjera të dobishme. Epo, pse jo një bëmë?!

Me një fjalë, ushtrimi më dukej praktik. Së paku, fillova të mendoj më shpesh për pyetjet: çfarë, saktësisht, po bëj tani dhe pse; çfarë rezultati pres nëse e kaloj tërë ditën duke lexuar shaka të zgjuara në internet ose duke kënduar këngë në një bisedë gjatë gjithë natës); pse të mos filloni biznesin tani, në vend që të humbisni marrëzisht minuta nga jeta juaj.

E vetmja gjë e mirë është se nuk kërkon shumë kohë për të bërë budallallëqe të drejtpërdrejta. Edhe pse Nikolai Ivanovich mendon ndryshe ...

Klima psikologjike në një organizatë që kryen aktivitete grupore të koordinuara në mënyrë komplekse është njëkohësisht një gjendje që promovon zbatimin efektiv të aktiviteteve dhe një mjet unik për matjen e ndikimit të forcave të aktivizimit të jashtëm dhe të brendshëm që ndikojnë në secilin anëtar të grupit. Një ndikim i tillë mund të detyrojë dhe të ofrojë mundësi optimale për kryerjen e aktiviteteve profesionale, të cilat janë një nga më të rëndësishmet në sistemi i përbashkët jeta personale.

Koncepti i klimës psikologjike përdoret mjaft shpesh, veçanërisht në Kohët e fundit, si pasqyrim i një uniteti të caktuar organizativ të punonjësve, të bashkuar mbi baza territoriale brenda kufijve të një hapësire të vetme prodhuese ose të përbashkët të veprimtarisë prodhuese.

Një koncept i tillë, më shpesh, nuk shtrihet përtej grupit të përgjithshëm të roleve organizative dhe fillimisht nuk nënkupton mundësinë e ndikimit në vetë proceset organizative brenda grupit dhe ndërgrupit ose kushteve të përgjithshme organizative të veprimtarisë së grupit.

Të kuptuarit e veprimtarisë në grup si një grup i thjeshtë funksionesh të specialistëve brenda një organizate krijon gjithashtu metoda mjaft unike, edhe nga pozita e psikologjisë sociale, për optimizimin e tij.

Kopjimi mekanik i formave jashtë ndërveprimit të prodhimit të punonjësve në formën e organizimit të mbrëmjeve dhe festave të korporatave pa i ngopur këto forma me metoda të specializuara ndërveprimi për të cilat ato u zhvilluan, i kthen ngjarje të tilla në një kalim kohe të përbashkët të pakuptimtë, në rastin më të mirë, pak të ngarkuar me psikologjike negative. pasojat.

Klima psikologjike që shoqëron zbatimin e veprimtarive profesionale nuk mund të ndahet nga gjendjet psikologjike të punëtorëve të përjetuar në procesin e veprimtarisë dhe jashtë tij.

Klima psikologjike, pa vlerësuar qëndrimin personal ndaj aktivitetit dhe rezultateve të tij, pa marrë parasysh të gjithë grupin e faktorëve socialë, ekonomikë dhe socio-personalë të përqendruar në veprimtarinë e strukturuar dhe të organizuar, mbetet thjesht një koncept i bukur. Shpesh, ato maskojnë mungesën e profesionalizmit, të shprehur në njohuri të kufizuara të metodave dhe në pamundësi për t'i përdorur ato në formimin e saj optimal.

Klima psikologjike përqendron mjedisin për kryerjen e veprimtarisë, përfshirjen personale në veprimtari dhe gjendjet psikologjike të punonjësve që shoqërojnë zbatimin e tij.

Në përgjithësi, klima psikologjikeështë komponenti rezultues i qëndrimeve të punonjësve ndaj qëllimit të veprimtarisë së përbashkët.

Nëse motivi i përbashkët mbizotërues për aktivitetin e përbashkët është rezultati, atëherë problemet e mundshme ndërveprimet e punonjësve ka shumë të ngjarë të përqendrohen në çështjet e arritjes së tij dhe praktikisht nuk do të jenë në gjendje të ndikojnë negativisht në klimën psikologjike.

Nëse, në strukturën e motivimit personal, motivi për arritjen e një qëllimi të përbashkët grupor ndërmjetësohet me motive më të forta, motive personale dhe aktivitete të përbashkëta, edhe pse kryhen, përdoren më shumë si terren testimi dhe mjet për realizimin e motiveve personale dhe jothelbësore. për aktivitetin, atëherë kjo do të ketë një ndikim të rëndësishëm dhe negativ dhe në klima psikologjike.

Ndikim serioz në klima psikologjike, të paktën brenda grupeve individuale të prodhimit, mund të shkaktohet edhe nga gjendjet psikologjike negative të situatës të përjetuara nga punëtorët individualë në procesin e aktiviteteve prodhuese. Ndikimi i kushteve të tilla është sa më domethënës, aq më shumë punonjësit varen nga këta punëtorë përmes rregullimit të aktiviteteve. Nëse drejtuesi i një departamenti është personalisht dhe psikologjikisht pak i stabilizuar në procesin e kryerjes së aktiviteteve, kjo sigurisht që do të prekë të gjithë punonjësit e departamentit në një shkallë ose në një tjetër.

Klima psikologjike dhe proceset e formimit të tij janë të vështira për t'u ndarë nga kushtet e veprimtarisë dhe nga aspektet e intensifikimit të tij. Proceset e përputhjes së fizibilitetit të kryerjes së një veprimtarie me aftësitë e një specialisti, duke formuar gjendjet e tij, nuk mund të ndikojnë jo vetëm në qëndrimin e tij ndaj kushteve të veprimtarisë, por edhe ndaj anëtarëve të veprimtarisë së grupit, që mund të përjetojnë të njëjtën gjë. shteteve. Sa më i ndërlikuar të jetë aktiviteti prodhues dhe sa më të vështira të jenë kushtet për zbatimin e tij, aq më shpejt sistemet e ndërveprimit personal do të ngjyrosen nga faktorë dhe kushte negative stresuese që pasqyrojnë lloje të ndryshme të lodhjes.

Klima psikologjike, përveç sistemeve të formimit të qëllimeve të unifikuara, lidhet dhe formohet ndjeshëm nga strategjitë personale të sjelljes së punonjësve, duke ndërvepruar me njëri-tjetrin, si për zbatimin e funksioneve të prodhimit, ashtu edhe për motivet personale të veprimtarisë së grupit. Aspektet e socializuara nuk mund të mos formohen dhe zbatohen si motive në aktivitete që zënë një pjesë të konsiderueshme të të gjithë veprimtarisë jetësore të një personi. Në çfarë mase dhe si realizohen motivet e statusit, motivet sociale dhe sociale, krijuese, të mbështetjes së jetës dhe një sërë të tjerash në ndërveprime të tilla, nuk mund të mos ndikojnë si në gjendjen e punonjësve individualë, ashtu edhe në të gjithë kompleksin organizativ, i cili përfaqësohet si koncept. klima psikologjike e organizatës.

Optimizimi i një kompleksi të tillë hierarkik dhe i përbërë nga lloje të ndryshme dhe natyra e ndërveprimeve grupore të kompleksit, kërkon përqendrim maksimal dhe përfshirje në të të pothuajse të gjitha llojeve dhe metodave të veprimtarisë së kryer. shërbimi i personelit. Tërheqja e specialistëve në organizatë, krijimi i kushteve optimale të funksionimit dhe performanca efektive e vetë organizatës vështirë se është e mundur pa marrë parasysh aspektet e optimizimit klima psikologjike dhe përdorimi i efektiv mjete psikologjike për formimin dhe korrigjimin e vazhdueshëm të tij.

© Sergej Krutov, 2008
© Publikuar me lejen e autorit

Menaxhimi i mjedisit të brendshëm social të një organizate në çdo kohë kërkon përpjekje kolosale dhe vëmendje të vazhdueshme, dhe në kohë pasigurie dhe një sfond të përgjithshëm negativ, gjendje psikologjike personeli është kritik për biznesin.

Menaxhimi i mjedisit të brendshëm social të një organizate në çdo kohë kërkon përpjekje të jashtëzakonshme dhe vëmendje të vazhdueshme, sepse disponimi dhe produktiviteti i punonjësve nuk janë kurrë konstante, dhe në kohë pasigurie dhe një sfondi të përgjithshëm negativ, ballafaqimi me gjendjen psikologjike të personelit është kritik për biznesi. Përndryshe, kompania do të fillojë të dobësohet nga brenda, duke humbur qëndrueshmërinë përpara se të zbulohen humbjet aktuale ekonomike.

Humori i stafit nuk është prania e buzëqeshjeve në fytyrat e tyre, por niveli i përfshirjes së punonjësve në proceset dhe jetën e kompanisë në tërësi, gatishmëria për të ruajtur funksionimin e organizatës në nivelin e kërkuar, pavarësisht nga kushtet mjedisi i jashtëm. Prandaj, një rënie e humorit shkakton automatikisht një ulje të intensitetit dhe cilësisë së punës.

Një pasojë tjetër e rënies së moralit të punonjësve është edhe përkeqësimi i klimës socio-psikologjike. Gjatë një krize, ekziston një probabilitet i lartë për rritjen e konfliktit të interesit për shkak të mungesës së mundshme të burimeve dhe pasigurisë për pozicionin e punonjësve. Kushtet e tilla nuk përbëjnë bazën për konkurrencë të shëndetshme, por detyrojnë përdorimin e taktikave të gabuara të pozicionimit të brendshëm (mbajtjen e informacionit në fshehtësi, sigurimin “pa dashje” të të dhënave të rreme, promovimin individual përmes përpjekjeve në grup, ndërtimin e grupeve të komunikimit joformal, etj.). Kërcënimet ndaj nevojave themelore të njerëzve inkurajojnë natyrshëm sjelljen egoiste që synojnë mbrojtjen e interesave personale kritike. Gjëja më e vështirë për të punuar me klimën nuk është aq shumë identifikimi dhe rregullimi i atmosferës përmes ndërmjetësimit të interesave, por parandalimi i kontaminimit emocional me një qëndrim negativ, i cili përhapet mjaft shpejt në një ekip të çdo madhësie. Prandaj, puna individuale me personelin duhet të kryhet në lidhje me zgjidhjen e problemeve që lidhen me mjedisin e përgjithshëm të brendshëm social të organizatës.

Punonjësit e burimeve njerëzore, duke qenë pjesë e sistemit, gjithashtu shpesh i nënshtrohen humor të përgjithshëm, duke rënë në një gjendje zhgënjimi dhe konfuzioni. Pikat e mëposhtme mund t'ju ndihmojnë të lundroni kur krijoni një program për optimizimin e klimës socio-psikologjike të çdo kompanie.

1. Optimizimi i moralit të menaxhmentit të kompanisë

Gjendja e menaxhimit, edhe pa fjalë, transmetohet në mënyrë të pavullnetshme te punonjësit e të gjitha niveleve. Kur menaxhmenti i lartë vepron me qetësi në mënyrë sistematike, pa marrë vendime të papritura të papritura dhe nuk fajëson punonjësit për situatën e kompanisë që nuk i plotëson pritshmëritë, atëherë stafi kryen me qetësi dhe efikasitet punën e tij, duke ruajtur funksionimin e proceseve kryesore të biznesit. nivelin e kërkuar. Aftësia për të përballuar situatat e pasigurisë pa e vënë re të tjerët nivel të lartë rreziku si një nga aftësitë kyçe të liderëve të suksesshëm në një krizë është një arsye e shkëlqyer për mbështetjen dhe zhvillimin e tij. Kështu, braktisja me vetëdije e përgjigjes së zakonshme ndaj problemeve dhe fokusimi në mundësinë e zhvillimit e shndërron shkakun e stresit në një burim rritjeje.

Shkalla e përfshirjes së menaxhmentit të mesëm nuk është më pak e rëndësishme. Meqenëse është ky grup që përcakton kryesisht efektivitetin e përgjithshëm të organizatës, morali i menaxherëve në këtë nivel është një rregullator kryesor i gjendjes shpirtërore të kompanisë.

Puna për të reduktuar stresin psikologjik mund të kryhet si në nivel individual ashtu edhe në formatin e thjeshtuar të grupeve Balint ose thjesht takime pune me përfshirjen e një ndërmjetësi të jashtëm i cili nuk do të lejojë që diskutimi i momenteve akute emocionuese të çojë në mendime negative.

2. Identifikimi i prioriteteve të vlerave

Puna me vlerat e korporatës del në plan të parë në mënyrë që çdo punonjës të kuptojë se çfarë është më e rëndësishmja në kompani tani, çfarë duhet të mbështetet dhe ruhet dhe çfarë ia vlen të përpiqeni të bëni ndryshe pa garantuar rezultate.

Një situatë pasigurie mund të japë efektin e përçarjes dhe kohezionit, në varësi të mënyrës se si të menaxhohet ky proces. Nëse fjalët kyçe për burimet njerëzore janë "kohezioni, vlerat, mjedisi i brendshëm", kjo do t'i lejojë kompanisë të rrisë imunitetin e saj ndaj ndikimeve të jashtme.

Përditësimi i punës me modelin e vlerave të korporatës përfshin vizualizimin në hapësirën e zyrës dhe punën me personelin përmes menaxherëve dhe shërbimit të burimeve njerëzore. Për shembull, nëse vlera e korporatës së kompanisë është "besimi", atëherë vëmendje duhet t'i kushtohet reduktimit të barrierave të brendshme si midis departamenteve funksionale ashtu edhe midis niveleve të hierarkisë. Punonjësit duhet të kuptojnë se shprehja e një mendimi të sinqertë, ndonëse jopopullor, të bërë në mënyrë korrekte, nuk do t'i dëmtojë ata.

3. Zhbllokimi i potencialit inovativ

“Pastrimi pranveror” duke optimizuar numrin e personelit, të cilit i drejtohet shpesh menaxhmenti i kompanisë, është një nga masat më të zakonshme dhe të thjeshta. Në të njëjtën kohë, punonjësit me të cilët kompania kalon përvoja të vështira janë më besnikë, kështu që tejkalimi i zakonshëm dhe rishikimi i qasjes ndaj menaxhimit, nga njëra anë, zgjeron gamën e mjeteve të menaxhimit, dhe nga ana tjetër, nuk kërkojnë argumentim, pasi shpjegohet lehtësisht nga natyrale nevoja për ndryshim.

Natyrisht, organizata do të përballet me rezistencën e stafit, ndaj është e rëndësishme t'u transmetohet punonjësve se ndryshimi ka të bëjë me hapjen e mundësive të reja, jo përkeqësimin e situatës. Në të njëjtën kohë, kushtet aktuale u ofrojnë punonjësve një zgjedhje - të ndryshojnë me kompaninë ose të zgjedhin një rrugë tjetër.

Ndër eksperimentet e justifikuara është futja e elementeve të konceptit VUCA, që nënkupton një rritje të aktivitetit të proceseve të brendshme. Nëse në kohë të qëndrueshme ky koncept ishte një tepricë e pajustifikuar, tani këshillohet të rishikoni qëndrimin tuaj ndaj tij dhe ta përfshini pjesërisht në proceset e biznesit të kompanisë. Për më tepër, nuk duhet të përjashtojmë nga vëmendja përshtatjen e teknologjive japoneze për të punuar me personelin me kushtet e biznesit rus, pasi racionaliteti dhe filantropia e natyrshme në to krijojnë një ekuilibër të shkëlqyeshëm që lejon uljen e kostove të kompanisë pa krijuar shqetësime të mëdha për njerëzit.

Për të kuptuar se cilat risi do të pranohen nga punonjësit e kompanisë, këshillohet të kryhet një sondazh që identifikon vështirësitë më të mëdha në punë dhe të mbledhë sugjerime për përmirësime. Interesi për mendimet e punonjësve redukton ankthin dhe krijon një ndjenjë kontrolli mbi zhvillimin e ngjarjeve.

4. Puna me personelin

Ju mund të qetësoni dhe qetësoni stafin tuaj duke përdorur dy mjete kryesore:

· informimin për ngjarjet aktuale, gjendjen reale të kompanisë;

· përfshirja e personelit në zhvillimin e opsioneve për përmirësimin e aktiviteteve të ndërmarrjes (për shembull, mënyrat për të optimizuar kostot).

Nuk duhet lejuar një vakum informacioni, pasi krijon hapësirë ​​për rritje të frikës dhe sjellje jokonstruktive. Edhe informacioni negativ, por i vërtetë ju lejon të kërkoni zgjidhje, dhe për këtë arsye të menaxhoni.

Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të identifikohen drejtuesit e opinioneve negative, të monitorohen në kohë dhe të ndalohen tendencat e përgjithshme pesimiste. Futja e rregullit “kritikoj – sugjeroj” zbut aktivitetin e atyre që duan të përshkallëzojnë situatën.

Disa elementë të hapësirës së zyrës që mbështesin një atmosferë të favorshme psikologjike (zona të rehatshme për pushime kafeje, elementë të brendshëm me linja të lëmuara, hapësirë ​​për relaksim individual, lojëra të brendshme të korporatës, komunitete interesash) kontribuojnë në formimin e imazhit të organizatës si një vend ku, mes kaosit dhe dëshpërimit të përgjithshëm, mund të fitoni ekuilibër psikologjik dhe të punoni në mënyrë produktive pa humbur energji për shqetësime të panevojshme.

Përqendrimi ekskluzivisht në optimizimin e proceseve të biznesit gjatë kërkimit të opsioneve për zhvillimin e një kompanie gjatë një krize pa marrë parasysh aspektin psikologjik sigurisht që do të japë rezultate. Sidoqoftë, pa rregulluar tendencat organizative dhe psikologjike, kjo qasje është shumë më pak efektive: sipas një konsulenti rus, biznesi është 90% psikologji, dhe në momente pasigurie kjo shifër rritet në 95-98%.

• Kulturë korporative

Fjalë kyçe:

1 -1