適応期間中の新入社員の解雇理由。人事適応の種類

待望の新しい仕事が期待に応えられないことが起こります。これには多くの理由が考えられます。それらは表面上にあるように見え、非常に単純です。たとえば、会社の立地が悪かったり、従業員が新しい同僚なしでなんとかやっていけていると感じたりするなどです。根がもっと深いと考える人はほとんどいません。

一般に、組織内の人事適応が行われない場合、新人は困難に直面します。規模にかかわらず、従業員は会社に就職すると、束縛され、途方に暮れ、緊張した状態に陥ります。時間が経つにつれて、彼はチームの一員となり、会社は彼の仕事からのみ利益を得ます。しかし、この瞬間が到来するまでに、1年以上が経過する可能性があります。あるいは、その人が余計なものを感じ続けて、辞めたいと思うようになるかもしれません。

適応の概念

まず第一に、組織における人材の適応とは、会社と従業員の相互の適応であることを知っておく必要があります。従業員は新しいタスクや作業方法に直面し、なじみのない同僚に囲まれており、新しい条件に慣れる必要があります。組織における人事適応のプロセスは、常に規制されているわけではありません。すべての雇用主が、新しい従業員がその職に就きやすくするために、システムを開発し、資金を提供し、経験豊富な従業員を仕事から外す必要があると考えているわけではありません。それにもかかわらず、組織内の人材の適応は慎重に検討する必要があり、そうすることで、人材の解雇、探索、選択、雇用に関連するコストを回避できます。

適応の種類

原則として、従業員を新しい条件に適応させるプロセスには次の 2 つのタイプがあります。

一次適応 - 最初に企業への仕事に応募するとき。この場合、従業員は仕事や責任などについてまったく知りません。
二次適応 - 社内での昇進（降格）時。このような状況では、従業員が新しいポジションに就いて同じレベルで働くには時間と知識が必要です。

どちらの場合も、組織内の人材の適応が必要であり、同じ原則に従って開発されます。

基本的な形式

人事適応に関する作業の組織化は、従業員の専門的活動だけをカバーするものではありません。これには次の形式が含まれます。

社会 – 従業員の環境への適応とチームの価値観。
プロフェッショナル - 作業プロセスとそのニュアンスをマスターします。専門的な資質とスキルの開発。
生産 - 企業における労働基準の精通。
組織 - 組織の構造、その部門、コミュニケーションに関する知識。
経済 - 賃金と物質的なインセンティブの形態に関する情報。
非生産的 - 従業員間の関係を改善し、チームを団結させることができる企業レクリエーションまたはスポーツイベント。

組織内で人事適応に関する適切に構築されたシステムは、上記のすべての形態に影響を与え、プロセスの最後には従業員は会社との一体感を感じます。そのような従業員は、自分の仕事や会社での役割に不満を抱いたり、退職を考えたりすることはありません。その結果、会社の離職率は減少します。

ロシアにおける制御された適応はかなり新しい方向であるため、新しい条件への適応方法について話すとき、主に外国企業とその経験に焦点が当てられます。

最も一般的な方法は次のとおりです。

人材育成 - 会社が協力します教育機関そして彼らの助けを借りて、自社のニーズに合わせて従業員を訓練します。
高度なトレーニング - さまざまな分野の最新の開発に応じて知識を更新します。この方法は、何らかの理由で前の職業に満足していない人に適しています。
人材の再教育は、特定のポジションで働くために必要な新しい専門知識や知識を習得する機会です。仕事から離れて知識を更新する必要がある人（若い母親）に最適です。
ケースと状況に応じたタスク - この方法は、チームの構築とチームワークのトレーニングを目的としています。ほとんどのチームメンバーがディスカッションに参加するため、適切な解決策を見つけることができます。
ビジネスゲーム - 専門的な活動に関連する状況。この方法を使用すると、従業員は既成概念にとらわれずに考え、迅速に意思決定を下せるようになります。
ブリーフィングはおそらく非常に表面的な適応方法ですが、職場でのあらゆる行動において特定のアルゴリズムに従う方が容易であると感じる従業員には適しています。
Budding は、同僚との友好的な関係を通じてチームに参加しやすくしています。フィードバックを提供し、いつでも助けを求めることができることは、新しい会社で働き始めて最初の数週間が最も効果的です。

ローテーション、シャドーイング、メンタリング、イマージョンなどの手法について詳しくお話します。これらは、従業員が使用することでより多くの知識とスキルを獲得できるため、興味深いものです。

人事ローテーション

これは高度なトレーニングの一種です。ローテーションとは、組織内の役職間で人員を一時的に移動させることで、従業員がさまざまな役割を経験し、新しい分野に挑戦できるようにするものです。このようにして自分の作品を外側から見ることも同様に便利です。このような状況にある従業員は間違いに気づき、生産性を向上させることができます。この方法は従業員に一定の変化を与えるため、非常に効果的です。

シャドーイング

名前自体がそれを物語っています。従業員は、別の従業員または部門長の「影」になります。同時に、公務がどのように行われているかがはっきりとわかります。師とその「影」は対等な関係にある。経験の浅い従業員には支払いはありませんが、選択する機会があることは注目に値します。職場そしてそのような研究のためのポジション。

このメソッドは、次の 3 つの方向に開発できます。

学生は未経験ですが、経験豊富な従業員の仕事を観察します。

学生は就業経験があり、ディスカッションや作業に参加できます。

学生は高い専門スキルを持ち、独立して働いています。この場合の「影」は、作業を観察し、必要に応じて調整を行う経験豊富な従業員です。

メンタリング研究所

この方法は、経験豊富なワーカーの中からメンターを選ぶことに基づいています。この役割は、十分な資格を持つライン従業員または部門長が実行できます。彼は、初心者向けにタスク (単純なものからより複雑なものまで) を設定し、その実装を監視できます。また、メンターは自身の経験に基づいて、作業のあらゆる側面を説明し、作業の改善と間違いの回避に関するアドバイスを提供します。

新入社員はメンターよりも年上である場合もあれば、同じ役職に就いている場合もあります。しかし、いずれにせよ、この方法では、指導者がワードに対して支配的な役割を果たします。

メンタリング機関を利用する場合、従業員の労働には報酬が支払われます。そしてメンターは、適応プロセスがどのように進んでいるのか、従業員が独立して仕事をする準備ができているかについて報告し続ける必要があります。

浸漬法

このオプションはさらに多くの用途に適しています上級ポジション。この場合、新しいマネージャーはすぐに積極的に仕事に参加します。義務を果たすとき、彼には疑う暇はない。リーダーが部下に権限を委譲するのではなく、独立して職務を遂行することで、チームとの良好な関係も確立されます。

ロシアでの経験

ロシアでは人材を組織に適応させる方法は非常に限られており、指導を通じてのみ表現されることがほとんどです。メンターが経験豊富で、「見せかけ」に仕事をしない場合、このオプションはそれはそれで良いことです。すべての適応プログラムが紙の上だけで実行されている企業もあります。トレーニンググループの手法は、人材紹介会社や労働者派遣事業でよく見られます。これらの組織は、人々が特定の仕事に必要な知識を習得するのに役立ちます。組織内で人材を適応させるさまざまな方法を組み合わせることで、新入社員による影響を数倍の速さで実現できます。

責任者

組織内の人事適応の管理は、次の従業員の肩にかかっています。

会社経営。
部門長。
人事マネージャー。
新入社員の指導者。

同時に、それぞれの役割は非常に明確です。人事マネージャーは、組織内の人事適応システムを開発するためにその努力と知識を活用する従業員です。この場合、他の部門の従業員、たとえば心理学者（会社が提供している場合）が関与する可能性があります。

組織や部門の責任者が従業員を雇用し、その人がそのポジションに適しているかどうか、責任を果たしてくれるかどうかを面接で判断します。そして、適応システムを調整し、それを運用するのは同じ人々にかかっています。

同様に重要な人物はメンターです。これはこの組織で豊富な経験を持つ従業員です。仕事のニュアンスやチームとのコミュニケーションをすべて理解している人。エラーの数が最小限になるように従業員を訓練する必要があるのは彼です。

イノベーションによるメリット

組織内の人材の適応力を向上させることは、すべての企業が努力すべきことです。チームの安定した仕事、最小限の離職率、そして新入社員の発掘と教育コストの削減が、会社の成功と発展の鍵となります。

組織内の人材の専門的な適応は、その規模や所有形態に関係なく実行される必要があります。経験のない労働者向けのプログラムは、新たな方法で再訓練する必要がないため、費用が安くなる場合があります。

多くの親にとって秋の初めは、赤ちゃんが一年生に進級するという厳粛な出来事によって特徴づけられました。通常、子供と親は両方とも、長期間にわたって粘り強くこの準備をします。彼らは準備コースやクラスに参加し、学校への心理的な準備ができているかどうかの診断を受けます。しかし、就学前生活から学校生活への移行は、心理的、社会的問題を伴うため、必ずしもスムーズに進むわけではありません。 1 年生には新しい日課と責任があり、それが疲労、イライラ、不機嫌、不従順を引き起こすことがよくあります。この困難な時期がどれくらい続くかは、各家庭によって異なりますので、確実に言うことはできません。家族は、子供ができるだけ快適に学校生活に溶け込み、知識の分野で成功できるような雰囲気を持っている必要があります。結局のところ、1 年生へのサポートが間に合わなければ、学校での最初の困難に対する否定的な気持ちが、学習に対する永続的な嫌悪感に発展する可能性があります。小さな生徒ができるだけ早く学校に慣れるのを助ける方法については、この記事をお読みください。

学校への適応

学校への適応とは、子どもが体系的な学校教育に移行し、学校の状況に適応することです。 1 年生は皆、自分なりの方法でこの時期を経験します。学校に行く前に、ほとんどの子供たちは出席しました幼稚園では、毎日がゲームや遊び、散歩、昼寝でいっぱいで、ゆっくりとした日常生活が子供たちを飽きさせませんでした。新しい要件、集中的な体制、すべてのことについていく必要性など、学校ではすべてが異なります。それらにどうやって適応すればいいのでしょうか？これには努力と時間が必要ですが、最も重要なのは、これが必要であるという親の理解です。

一般に、1 年生の適応は最初の 10 ～ 15 日から数か月続くと考えられています。これは、学校の特性や学校への準備のレベル、仕事量や教育プロセスの複雑さのレベルなど、多くの要因によって影響されます。そしてここでは、教師や親戚、つまり両親や祖父母の助けなしではできません。

困難

クラスメイトとのコミュニケーションのルールをお子様に教えてください。同僚に対して礼儀正しく、気配りをすることがいかに大切かを説明してください。そうすれば、学校でのコミュニケーションは楽しいものになるでしょう。

心理的

心理的適応を成功させるには、家族の友好的で穏やかな雰囲気が重要です。リラックスしたり、穏やかなゲームをしたり、散歩したりすることを忘れないでください。

家族の中に幸福な雰囲気を作りましょう。子供を愛してください。
お子様に高い自尊心を育ててください。
親にとって子供は財産であることを忘れないでください。
学校に興味を持ち、毎日の出来事について子供に尋ねてください。
放課後はお子様と一緒に時間を過ごしましょう。
お子様に物理的な圧力をかけないでください。
子供の性格と気質を考慮してください - あくまで個別のアプローチです。彼がより良く、より速くできることは何か、そしてどこに助けを与え、提案すべきかを観察してください。
1 年生に自分の学習活動を組織する自主性を与えます。適切にコントロールしてください。
学業だけでなく、さまざまな成功に向けて生徒を励まします。彼が目標を達成できるように励ましましょう。

生理的

学校に適応する時期、子どもの体はストレスにさらされます。医学統計によると、1 年生の中には、学校の最初の 4 分の 1 をかろうじて終えた後に体重が減少する子供たちが常にいます。動脈圧、人によっては高いです。頭痛、不機嫌、神経症状態は、お子様に起こる可能性のある生理学的問題の完全なリストではありません。

子どもが怠け者で教育義務を怠っていると非難する前に、子どもがどのような健康上の問題を抱えているかを思い出してください。複雑なことは何もありません。ただ赤ちゃんに注意を払うだけです。

生理学的な観点から、小学 1 年生の保護者にどのようなアドバイスをすべきですか?

未就学児の日課とは異なる1年生の日課を徐々に形成していきます。
家庭での活動の変化を監視する習慣をつけましょう。
宿題をするときは、定期的な体育を忘れないでください。
生徒が正しい姿勢をとっているようにしてください。
お子様が宿題をする場所を適切に照らします。
フォローする適切な栄養 1年生。医師の勧めに応じて、ビタミン剤を投与します。
お子様の運動活動を活性化します。
ルールを守りましょう健康的な睡眠子供 – 少なくとも9.5時間。
コンピューターでのテレビ番組の視聴やゲームのプレイを制限します。
お子様の意志と自主性を育てます。

"これは面白い！ 1 年生の宿題を完了するのにかかる標準時間は 40 分です。」

社交

幼稚園に通っていない子供たちは、クラスメートとのコミュニケーションに問題が生じる可能性があります。幼稚園では、子供は社会化のプロセスを経て、コミュニケーションスキルとチーム内で人間関係を築く方法を習得します。学校では、教師は必ずしもこのことに注意を払うわけではありません。これが、あなたの子供が再び両親の助けを必要とする理由です。

クラスメートとの関係についてのお子様のメッセージに注意を払ってください。適切なアドバイスを提供し、心理学や教育学の文献で答えを探してください。対立状況を克服する方法を彼に伝えるようにしてください。あなたの子供が関係を築いている子供たちの親をサポートしてください。憂慮すべき状況を教師に報告してください。自分の子供を守ること、そして障害を自分で乗り越えることを教えることがいかに重要かを忘れないでください。

自分の意見を持ち、それを証明する一方で、他人の意見には寛容であることを子供に教えてください。

「教育の黄金律。子どもが最も愛を必要とするのは、その愛に最も値しないときだ。」

したがって、あなたが 1 年生の幸せな親になったなら、学校への適応という重要な瞬間を簡単に乗り切る方法についての簡単なヒントが役立ちます。

学校生活の始まりという重要な瞬間を無視しないでください。お子様が学校に適応する時期を乗り越えられるよう手助けし、サポートし、サポートを提供します。必要な条件生きて勉強すれば、彼がどれほど簡単に学び、彼の能力がどのように明らかになるかがわかります。

雇用主と応募者は一定の段階を経て合意に達し、新入社員が入社します。しかし、後者はいつまでこの組織に留まるのでしょうか？ 20年前、人々が自分の勤務表に特定の会社での仕事に関する記述が2、3件しかないという事実を誇りに思っていたとしたら、今ではそのような従業員は労働市場で需要がないことを示唆しているかもしれません。時代が変わり、態度も変わりました。

現在、人材市場における優秀なスペシャリストとは、同じ会社に 3 年以上勤務している人材です。そして、この期間中に従業員が 3 回転職した場合、常にその従業員が責任を負うのでしょうか? もちろん、ソ連時代に「飛行士」と呼ばれた人たちもいる。ただし、雇用と解雇の状況は専門家の目を通して見る必要があります。これを行うには、いくつかの重要な質問に答える必要があります。

あなたの会社は従業員の離職率に関する統計を取っていますか?
誰が退職しますか?つまり、どのカテゴリーの従業員がより頻繁に会社を退職しますか?
従業員はいつ (入社何年目で) 退職しますか?
なぜ従業員が退職するのか、つまりその理由は何ですか?

ご存知のとおり、従業員の解雇にはさまざまな理由が考えられますが、離職率を記録しておけば、「いつ?」という質問に答えることで、次の「なぜ?」という質問にも答えることができます。従業員の大部分が入社後最初の数か月間で離職する場合、これは適応が困難であることを意味します (これは部分的には人材の選択が間違っていることが原因である可能性があります)。雇用主として自分に合った従業員が1年半以内に辞めてしまった場合、それは組織のモチベーションが低下していることを意味します。優秀なスペシャリストが約 3 年間勤務した後に退職した場合は、会社に成長の見込みがないという結論を導き出します。

アメリカの科学者が行った研究によると、勤続2年未満の従業員は、それより長く働いている従業員に比べて解雇される可能性が2倍高いそうです。 4万7千人のアメリカ人労働者が研究に参加した。このような大規模な研究はロシアでは実施されていないが、おそらく同様の結果が得られるだろう。

人材の選択、スタッフのモチベーション、キャリアの成長などのテーマについては、個別に検討する必要があります。新入社員の会社への適応について話しましょう。

適応

適応（緯度から） アダプト- 適応) - 従業員の仕事活動と会社の内部環境への適応。同時に、会社管理者の仕事は、従業員が組織内でさらに働くよう動機づけ、短期間で職務遂行において最大限の効率を発揮できるレベルに引き上げることです。しかし、この定義と実践はどちらも、企業内の従業員の適応プロセスは、組織内の従業員との協働方法に応じて、制御されることもあれば自発的に行われることもあるということを示しています。

新しい組織での仕事の初期段階は、専門的資質のレベルに関係なく、どんな人にとっても常に困難な時期です。慣れ親しんだ状況で無意識に行動を実行できる、いわゆる脳の記憶があります。状況や行動が変わるとすぐに、脳はその変化を修正する、つまり記憶する必要があります。転職の回数が多いと環境も変わるため、新しい環境に慣れるまでの一定期間は恐怖や不安に陥ることになります。同時に、期待と現実は常に比較され、従業員は「期待していたのに…」「うまくいくだろうか…」という考えを抱き、「このままでいるべきだった」という疑念が生じます。同じ場所/別のオファーを選択してください...」。この段階で新入社員にサポートを提供しないと、その新入社員を失う可能性があります。その新入社員が緊急の必要性と多額の投資を伴う資格のある専門家である場合、このような状況は受け入れられません。このような社員は、「決めたら戻ってきてください」という別れの言葉で解放されることが多く、元の職場に戻ったり、別の会社に移ったりすることが容易です。原則として、需要の高い候補者は同時に複数のオファーを受け取って検討し、多くの場合、すでに選択が行われた後もオファーを受け取り続けます。したがって、人はポジティブな変化に心理的に調整されているため、会社での仕事の初期段階は変化に適した時期です。

新入社員の「親愛なる」

あなたにとって新入社員は比喩的というより文字通り「大切な人」ですが、その理由は次のとおりです。

求人広告や人材紹介サービスへの支払いなど、選考に費やされる金額は、場合によってはかなりの金額になります。
面接の実施、参考資料の確認: 人事マネージャーにとってこれらは職務上の責任ですが、マネージャーにとっては仕事の休憩です。トップマネージャーの時間は高価なリソースです。
アトラクション労働資源適応するためだけでなく、新入社員がまだ完全には実行できない必要な作業を実行するためでもあります。
新人が犯す可能性のあるミスは、通常、組織によって賠償されます。ほとんどの場合、この問題は、企業が賃金を節約するために雇用した、職務経験がほとんどない、またはまったくない若い専門家が職務を遂行するときに発生します。

多くの場合、従業員の適応プロセスはトレーニングに置き換えられます。ただし、新入社員はすでに社内で働いている社員よりもはるかにプロフェッショナルになる可能性があるため、適応はトレーニングだけではありません。トレーニングは適応システムの一部であり、その目的は、特定の組織で効果的に業務を遂行するために必要な知識を提供し、スキルを開発することです。これは、職務経験が最小限または全くない従業員を人事選考で優先する場合に特に必要です。適応の重要性を確信している場合は、その構成要素を検討してみましょう。

ポジションへの適応

従業員は、組織内で発展したコミュニケーションの形式的な側面、つまり次のことを理解する必要があります。

従属のシステム、つまり階層。これを説明する最も一般的な方法は、組織構造に注目することです。ただし、そのポジションは、会社内での従業員の実際の地位と必ずしも一致するとは限りません。どの組織にも、権限のない指導者、「灰色の枢機卿」、「内部関係者」が存在する可能性があります。このような落とし穴については、何らかの方法で新入社員に伝えることをお勧めします。
書面および暗黙の権限。それらは、組織内の従業員の垂直方向だけでなく水平方向のつながり、他の部門の従業員との相互作用の可能性も決定します。社内で確立された行動とコミュニケーションの規範を説明することをお勧めします。
責任レベルを確立し、組織内の従業員の活動を規制する文書の内容。これらの文書の場所とアクセス可能性に関する情報を提供する必要があります。
についての情報：
- 組織、その計画、製品、顧客、競合他社。
- 報酬体系、福利厚生およびインセンティブの理由。
- キャリアまたは専門的な成長の機会。

新入社員は面接の段階でこれらの側面について部分的に情報を得ました。会社で働き始める段階では、これについての説明と確認が必要です。

専門的な適応

職業上の適応には次の要因が関係しています。

仕事の内容、つまり活動の結果がどうなるかを決定する。仕事のどの部分に特別なアプローチが必要か、言い換えれば、仕事を引き受ける際に直属の上司が何を評価しているかを従業員に説明することが望ましいです。
機器の動作特性を調べます。この場合、トレーニング、または少なくとも機器の操作のデモンストレーションが必要になる場合があります。
新入社員に職場を提供する: テーブル、椅子、机のキャビネット/引き出し、つまり彼の領域の小さな部分を新入社員に割り当てます。心理学者は、パーソナルスペースの感覚が必要であると信じています。従業員に割り当てられた職場がないことは、試用期間中に退職する一般的な理由の 1 つです。
従業員が責任を負う文書要件を決定する。書類の作成方法が以前の勤務先と根本的に異なる場合があります。

社会心理学的適応

従業員はチームのことだけでなく、確立されたコミュニケーションの規範や現在のルールについても知ることができます。これはコミュニケーションの非公式な側面への適応であり、主に次の影響を受けます。

マネージャー - スタッフの仕事と行動を評価する人 (評価の主観性か客観性、フィードバックの有無、マネージャーのコミュニケーション能力が影響します) 心理状態新入社員）;
チーム - 伝統、ゴシップ、口論、愛着によって固められた、非公式な関係のシステムがすでに確立されている同僚（関係の形成はチームと新入社員の両方に依存します。一方は善意であり、他方は対応です）。
組織は、すべての従業員が交流するための共通の環境であり、この会社を他の会社と区別するいくつかの共通のルールと行動規範があります。従業員が新人に、人々を団結させる共通の目的に参加しているという意識を伝えることが重要です。

社内の従業員の適応プロセスに誰がどのように影響を与えるべきか、あるいは影響を与えることができるかを考えてみましょう。

監督者。従業員の仕事の目的やタスクをよく理解しており、新人の早期復帰に関心を持っています。しかし、多くの場合、トップマネージャーの参加は個人的な会話とチームへの従業員の紹介に限定されます。その理由は時間の不足だけではありません。奇妙なことに、すべてのマネージャーが従業員を有能に管理できるわけではありません。マネージャーが部下とあまり積極的に関わりたくない状況もあります。
同僚。いずれの場合でも、彼らは適応プロセスに積極的または受動的に参加し、新入社員に提案し、説明し、要点を示します。通常、彼らの参加は大規模であり、誰もが自分の利益に基づいてその従業員をサポートします。新入社員への同情から、または新入社員の活動の結果が同僚の仕事の結果に影響を与える可能性がある場合は自己保身のためです。。新入社員の活動の詳細が競争を引き起こす場合、同僚のサポートに頼ることは無意味です。近くに強力な競争相手がいることは誰にとっても有益ではありません。
人事マネージャー。彼らは会社の特徴やそのポジションに求められる要件を理解しており、従業員を組織内に維持することに関心を持っています。人事担当者は会社の活動や人事のさまざまな手続きを理解しているのがメリットですが、仕事量が多いのがデメリットです。
関与する専門家。実際には、組織が専門家をその職に質の高い人材として紹介するための独自のリソースを持たない場合、ビジネストレーナーやコンサルタントのサービスが利用されることは非常にまれです。この場合、適応はトレーニングと組み合わされます。大企業は外部の専門家に依頼しますが、これには財務コストがかかり、自社の仕事に代わるものではありません。
メンター。新入社員を会社に適応させるための組織化されたプロセスは、通常、指導を通じて実施されます。私たちにとって、これは伝統的な制度ですが、現代の企業ではメンタリングは異なる位置付けになる場合があります。

メンタリング

メンタリングは、報酬を必要とする主要な仕事に対する追加の負担となります。このような位置付けでは、物質的および非物質的なインセンティブの両方に基づいた動機付けシステムを開発する必要があります。場合によっては、頼まれていなくても、従業員が喜んで指導してくれる場合があります。彼らにとって、これは自己実現または権威を高める方法です。そのような人材を動機付ける方法は、メリットの認識、精神的なサポート、感謝の表現など、非物質的なものです。ただし、ほとんどの場合、メンタリングには追加の金銭的報酬が伴います。

会社がモチベーションシステムを構築する場合、メンタリングは新入社員のトレーニングと規律の両方に影響を与えます。したがって、メンタリングは次のように位置付けられます。

マネージャーの必須の職務。トップマネージャーが個人的な責任の量を理解できるように、彼の能力を拡大し、それを職務内容に固定する必要があります。すべてのマネージャーが指導できるわけではありませんが、指導する能力は部下とマネージャーの両方に必要です。新入社員を支援するこの形式は、多くの点で目標管理に似ています。
メンターは新人の仕事の形で報酬を受け取るため、報酬を必要としない追加の機会。しかし、この状況では、新入社員が近い将来独立して優れたパフォーマンスを達成できる可能性は低いでしょう。
チームの共通の原因は、マネージャーのチーム構築スキルの存在に関連しています。この場合、メンタリングはチームの調整が必要な業務となります。

どの会社でも従業員を入社させる必要があります。組織内のすべてのプロセスが制御され、制御されずに実行されることがないことが必要です。メンタリングは、次のような組織で効果的に展開できます。

トレーニングが必要な従業員が雇用されます。
仕事を遂行するのが困難である。
集中的な成長が見られます。

注目される企業ではメンタリング手法を活用する価値もある

組織文化とチームワークの形成。マネージャーによる美しい言葉の宣言が実際の能力に発展します。

適応プログラム使用時のエラー

この記事の著者は、生産組織や貿易組織の新入社員を適応させるための、よく開発された 2 つのプログラムを知っています。ただし、それらを使用しても良い結果は得られません。このようなプログラムのエラーを考慮して、次のことを行う必要があります。

適応システムを構築する際には、支援策、つまりこのプロセスに関与する従業員のモチベーションを考慮することが重要です。これは、特定の従業員のモチベーションだけでなく、いくつかの要素を含む集団的および個人的なインセンティブの両方になる可能性があります。重要なことは、定期的な実行プロセスを確保することです。
適応の完了を監視し、結果を評価する方法を開発するときは、逆の原則を使用してください。つまり、より明確で単純であるほど、より効果的です。エカチェリーナ 2 世はこう言いました。「法律を制定するときは、それに従わなければならない人の立場に立って考えなさい。」このルールに従うことで、確実に良い結果が得られ、将来有望な従業員を組織内に維持することができます。

現在、雇用主は多くの需要のある職業で従業員不足に直面しています。同時に、そのような専門家には高い要求が課されており、賃金小さいものが提供されます。状況は年々悪化し、数年後には重大な人数の行方不明要員が形成されるだろう。政府がどのような措置を講じるかは不明だが、企業は現状を打開する道を模索する必要がある。

適応、オンボーディング

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雇用主が新しい従業員を雇用するとき、彼らは希望に満ちています。従業員は新しい場所で気に入ってもらえることを望み、雇用主はすぐに従業員に 100% の生産性を期待します。しかし、仕事が改善される前に、従業員、雇用主、労働力のいずれも、「新入社員の適応」と呼ばれる必ずしも単純ではない段階を通過する必要があります。

適応期間の重要性

新入社員のオンボーディング– これは一種の社会心理学的適応であり、新人が新しい職場環境との相互作用を通じて積極的にその職に就くプロセスを表します。

新しい場所への適応に成功 - 責任従業員自身だけでなく、新しい経営陣も同様です。従業員がどれほど責任感があり、社交的で、ストレスに強く、勇気があり、経験豊富であっても、新しい環境にいると、 ストレスの多い状況、適応し、適応し、変化する必要がある状況にあります。

有能で賢明な雇用主は、新入社員の適応を確実に行う 整頓された、彼は彼女に自分の進路をとらせません。

新人がチームに慣れ、新しい職場に慣れ、自分の職務責任を理解し、快適に感じられるよう支援することに気を配らない企業は、従業員の離職が絶えない運命にあります。

適応期間中の新入社員 決める彼がこの組織で働き続けるかどうか。統計によると 90% 1年も働かずに職場を辞めた人は、すでに辞めることを決めている 最初の数日と数週間で、残りの時間はただ耐えて、適切な瞬間または「最後のわら」を待っていました。

従業員が新しいポジションを気に入らない場合、選択肢は 2 つあります。辞めるか、我慢するかです。人々は、嫌いな仕事を辞められなかったり、単に辞めるのが怖かったりして、何年も耐えられない状況に耐えています。そして組織は損失を被ります。

新しいチームメンバーが採用後すぐに仕事を辞める理由はたくさんありますが、適応できなかったり、 不適応職場でのことが主な理由の 1 つです。

雇用主の間違い

人材採用時によくある間違いは、「準備ができている」ことを求めることです 理想的候補者。しかし、理想的な従業員は組織の中でのみ「成長」することができます。新入社員が職場に来たとき、その人は多かれ少なかれそのポジションに適していますが、すぐに完璧にフィットすることはできません。理想的な従業員になるためには、慣れて組織に参加し、しばらく働く必要があります。

しかもその候補者は存命人物であり、人格メリットだけで構成することはできません。病気になったり、私生活を持ったり、矛盾したり不平を言ったりしてはいけない人を機械やロボットのように扱うのは大きな間違いです。

多くの場合、雇用主 自分を上に置く労働者と応募者は、後者の要求を非常に高める一方で、高い要求を満たすことを忘れています。

例えば、エゴが膨れ上がった失敗した起業家は、職歴がないというだけの理由で、優秀な従業員になれるポジションの候補者を「淘汰」したり、採用したりするが、待遇は悪い。 無礼な彼らの心理的な快適さをまったく心配することなく . 同時に、そのような雇用主は、自分の組織が経験豊富な専門家が働くような組織ではないこと、そして既存の候補者を評価する必要があることを理解していません。

試用期間を設定しない –雇用主のよくある間違いでもある . 試用期間は、候補者がそのポジションに適しているかどうか、気に入っているかどうかを理解するために必要です。この時期は、新入社員が経営陣を喜ばせようと努めるだけでなく、経営陣も新人を喜ばせようと努めなければなりません。

新入社員のオンボーディングの成功とは次のように定義されます。 重要な目標経営者の期待通りに働く、勤勉で意欲に満ちた従業員とは、次のような従業員であることを理解している雇用主。 助けた適応して 教えた彼が占めているポジションで働くために必要とされるとおりに正確に働きます。

新入社員の適応段階

従業員の適応の成功から 依存します会社の効率性。チームや経営陣の支援を受けて新しい場所にうまく適応できた従業員は、必ず感謝の気持ちを持ち、高い生産性を発揮するでしょう。

平均して、新入社員の適応は長続きします 六ヶ月そして次の段階に分かれています。

会社の設立と発展の歴史、
会社の目標や方向性、
社内規則や規定、
人材に対する一般的な要件、
人事パフォーマンス評価システム、
賃金制度など。
- 会社の従業員との初歩的な会話。新入社員が勤務するチームには、新入社員に対する好ましい雰囲気や前向きな態度を生み出し、確立されたチームに新入社員を受け入れる必要から生じるストレスを軽減するために、新入社員の到着が通知されます。
- 直属の上司との会話。この会話中に、新入社員は直属の上司から仕事の目標と目的、責任範囲、機能上の責任およびその他の作業の特定のコンポーネント。
- 会社見学。新入社員は組織全体を一通り見て、さまざまな部門の位置や食堂、トイレなどの重要な場所を覚えます。同じ段階で、従業員は自分の職場を見る必要があります。
- チームの紹介。従業員は、直接働くことになるチームと会社の全従業員に自己紹介をします。
- 書類の準備と書類の熟知。この段階で作成されるのは、雇用契約書従業員と雇用主の間の文書、および雇用に必要なその他すべての文書。従業員への周知徹底のため、社内就業規則を配布し、仕事内容およびその他の重要な会社文書。

適応期間が最終的に無事完了したことは、次のような感情によって示されます。 自信と安心感職場の新入社員。

従業員 うまく適応し、彼が自分の行動を変え、それを会社の要件と比較したとき、これらの要件と個人的な目標が一致したとき。

それで、 新入社員の入社– 相互プロセス: 従業員は働くことを望み、努力する必要があり、組織はあらゆる方法で従業員のこれを支援する必要があります (トレーニングとサポート)。

適任の従業員が試用期間終了前に自らの意思で退職した場合、それは経営陣がミスを犯したか、適応への配慮が不十分だったことを意味します。

人はどんな状況にも、たとえ非常に困難で心理的に困難な状況であっても適応することができます。しかし、経営陣やチームからのサポート、理解、敬意が得られず、同時に別の仕事を見つける機会があることを理解しているときに、彼はそうするでしょうか？しそうにない。

新入社員の適応に関するトピックをさらに詳しく学びたい場合は、A. Ya. Kibanov 著『人事管理: 理論と実践』を読むことをお勧めします。キャリア指導と人材の適応の組織化」および「組織の人材管理: 採用、適応、認定の最新技術」

適応の問題は一年生とその保護者だけに関係すると思っていますが、それは大きな間違いです。休暇の後、子供が 5 年生に移動するとき、または新しい学校に移動するときなど、同様の状況に備えてください。この記事を読むことで、お子様が学習プロセスに適応し、困難に対処できるよう支援する方法を学ぶことができます。

子供は1年生に進みました。これは、楽しく、待望の、そして同時に憂慮すべき出来事でした。

両親と思いやりのある祖母は、学校の敷居の外で試練が彼を待っており、彼は非常に無防備で、いつでも助けてくれる母親が近くにいないため、赤ちゃんを涙が出るほど残念に思います。

場合によっては、依存症の過程は、1年生とその家族全員の生活の中で困難な段階になります。進学のプロセス全体は、子供の学校生活がどのように始まり、どのようにチームに参加するかによって決まります。

1 年生の適応とは、新しい状況に適応する能力です。

学校に適応することが難しい

幼稚園児は、授業、ゲーム、食事、睡眠などのスケジュールに沿った快適な日常生活に慣れていますが、学校生活はよりダイナミックです。子どもは疲れてしまい、しばしば教師の仕事を完了する時間がなくなり、動揺し、気まぐれになります。家庭にいる子どもたちにとって、適応のプロセスはさらに困難です。

精神面や精神状態子供は次のような影響を受けます。

クラスの先生の個人的な資質
クラスメートのグループ
変わった日常
レッスン中ずっと同じ場所に座っていなければならない
彼に割り当てられた責任

子供はなぜ走ったり遊んだりする機会を奪われたのか理解していません、そして彼にとって長い間同じ場所に座ることは退屈で困難な仕事です。彼が授業中に話し始めたり、そわそわし始めたりすると、叱責されます。教師から賞賛され、良い成績を収めることは不可能です。したがって、憤り、失望、そして最初の困難が生じます。

学業成績が悪い、規律が悪い
怠惰と学習意欲のなさ
学校や教師に対する自分の態度を示す
学校で起こるすべてのことに対して否定的です。

問題にどう対処し、予防するかは、親と教師の仕事です。

子どもの学校への適応レベル

9月1日が終わると、2日、3日が来ると、すんなりと学校生活に入る子もいれば、涙やヒステリーを起こして適応の過程が苦痛になる子もいるということが明らかになります。子どもたちは、学校の要件と規則に適応する能力に応じて 3 つのグループに分類できます。

残念なことに、1 年生のほぼ半数は、長くて困難な学習の始まりを痛々しいほど経験しています。

高度な適応

子供は何の問題もなく、前向きで、新しい条件、要求、責任を受け入れます。

子供は喜んで学び、教師の話を注意深く聞き、プログラムの内容を容易に吸収し、複雑な問題を解決し、授業に積極的に参加します。
親に催促されずに宿題を喜んでやり遂げ、学校の教科に興味を示し、内容を徹底的かつ深く研究し、追加の内容にも興味を持ちます。
彼は社交的で、クラスメートや教師と良好な関係を築いています。
彼は、その日がどうなったか、どんな興味深いことが起こったか、どんな新しいことを学んだかを喜んで話します。

中レベルの適応

子供は新しい状況に簡単に適応します。

彼はよく勉強し、学校のカリキュラムの必須の内容を習得し、興味のあるトピックであれば喜んで先生の話を聞き、ディスカッションに積極的に参加します。
宿題は（ほぼ常に）責任を持って行いますが、注意力があり、集中できるのは、その主題や課題が気に入っている場合のみです。
彼は活発で、クラスや学校の生活に参加し、公共の課題を喜んで実行し、社交的で、クラスだけでなく多くの友人がいます。

適応レベルが低い

その子供は学校、クラスメート、教師に対して否定的な態度をとります。

その子は勉強が嫌いで、学校に行かないように常に仮病を使っています。
授業中、彼は受け身で教師の言うことを聞かず、ほんの些細なことに気を取られ、科目の必要な内容を部分的にしか吸収できません。
親は子供に宿題を強制し、やらなかったことを常に思い出させなければなりません宿題、それは彼が両親や教師の助けなしではやりたくない、またはできないことです。
彼は学校のことを話すことに消極的で、クラスメートや教師についての愚痴を言い、友達もほとんどいません。

学校への適応のプロセス

子どもの適応にはある程度の時間がかかり、段階的に起こります。

子供が学校に来る

子どもの学校への準備の最初の段階が始まります。

教員は子どもに学校の周辺地域を紹介し、体育館、集会所、図書館、学習する教室の場所を案内します（紹介ツアー）。
授業は細かい運動能力（描画、モデリング、アップリケ）について行われます。
粗大運動能力の発達を目的とした体育の授業（ボール遊び、卓球、腕立て伏せ）。
子どもたちは教師と一緒に演習を行い、想像力と論理的思考を養います。

子供は学校に慣れる

心理学者は6か月の期間を設け、その後、子どもたちがどのように学校に適応したかについて結論を導き出す。

この期間に、教師は各生徒の性格特性と能力を学ばなければなりません。
教師と心理学者は、1 年生が教育プロセスに適応できるよう支援します。
クラスの教師は保護者と常に連絡を取り合い、保護者はできるだけ頻繁に学校を訪れ、教師と話す必要があります。

子供は学校に適応できない

1学期終了後、担任が保護者に半年間の学習の進捗状況や個々の生徒の適応の問題点などを説明します。

2学期には、教師、心理学者、保護者とともに、困難な子供たちとの取り組みが計画されており、年末までに子供たちは学校チームの本格的なメンバーになります。

不適応の最初の兆候が 1 年生に現れたとき:

学校心理学者は子供を監督下に置き、教師に推奨事項を与え、保護者にアドバイスします。
追加の作業は、子供の効果的な発達に関する学校プログラムの外で実行され、それらを実行するための能力と機会が特定されます。
心理テストは、生徒の自尊心、攻撃性、不安のレベルについて行われます。
年末には、子どもを学校に適応させるための共同作業の結果がまとめられます。

学校に適応するための条件

子供が新しい状況に簡単に慣れて適応するには、学校への身体の適応の特殊性を考慮する必要があります。神経系そしてチームや社会における行動。

学校への生理的適応

学習が始まると、子供の体は再構築されますが、このプロセスにかかる時間は人によって異なります。

第 1 四半期には、多くの赤ちゃんが食欲の低下と体重減少を経験します。子供は倦怠感、頭痛を訴え、朝起きるのが困難です。多くの場合、過労により血圧が低下し、次のような問題が発生します。循環系、この期間中に加齢に伴う変化が起こります。

疑問が生じます - 何をすべきでしょうか？

平凡でよく知られている推奨事項に従ってください。

新しいものは何もありません: 体制の繰り返し – 体制

1 年生の場合、たとえそれが必要な措置であり、子供を学校に迎えに行く人がいない場合でも、あらゆる種類の放課後の活動は禁忌です。祖父母や姉妹に連絡してください。

7 歳児は少なくとも 11 時間睡眠し、その後運動して朝食を摂る必要があります。1 年生が眠くて学校に行くと、最初の授業中に寝てしまいます。
授業後は休息が必須であり、できれば睡眠が必要です。 1年生では、教師は宿題を出してはいけません。
子供と一緒に勉強するのに最適な時間は、2 番目のシフトは 9 時以降、1 番目のシフトは 16 時以降です。
授業の合間には、頭脳労働と肉体労働を交互に行う、短い体力トレーニングを行います。

運動量が増えるとレッスンの欠席が減ります

1 年生はほとんど動きません。アクティブな休息には 30 分かかることが確立されています。もちろん体育の授業はありますが、問題は解決しません。

お子様の散歩を放課後に制限したり、就寝前に散歩に連れて行ったりしないでください。新鮮な空気。彼はコンピューターの前に座っているよりも、友達とボールを蹴るほうが好きです。
1 年生をスポーツセクションのプールに登録します。運動は多くの病気の予防に役立ちます。
将来的に脊椎に問題が起こらないように、お子様に快適な勉強場所を提供し、照明や座り方に注意してください。
学校に行って、子供が教室でどれだけ快適か、どのように座るか、どこに座るか、教室に十分な照明があるかどうかを確認してください。

残念ながら、統計によると、ほとんどの場合、親は雇用または過失により、子供をほとんどまたはまったくコントロールできません。彼は十分な睡眠をとらず、何も食べず、コンピューターの前で多くの時間を過ごし、外に出ません。健康について話す必要はありません。

学校への心理的適応

学習に対する心理的な準備が整っているとは、子供が学校に行って学ぶことを楽しんでおり、機嫌が良いときです。子どもの行動の反対の状態は、内面的、精神的に学校に行く準備ができていないことを示しています。

お子さんが学校に心理的にどのように適応できるかは、あなた次第です。お子様を助けるための簡単なヒントをいくつか紹介します。

赤ちゃんは、たとえ何かうまくいかないことがあっても、自分は常に愛されていることを知っているはずです。
子どもに対して大声を出さない、叱らない、体罰を与えない
偏見を持たずにコントロールし、より独立性を高めます
お子様の勉強や学校生活に興味を示してください。お子様はあなたの参加と配慮を感じるはずです
他の子供たちを決して例として設定しないでください - これはあなたのプライドに打撃です
小さな勝利については褒めますが、褒めすぎず、新たな成功への刺激を与え、励ましてください。

1 年生はそれぞれ、独自の性格と気質を持ったユニークな存在であることを忘れないでください。神経系の可動性のため、胆汁性の人は授業に座って宿題をすることが難しく、痰が多い人に素早い決断を強制することは難しいことに同意してください。

学校への社会適応

幼稚園から学校に来た子供は、社会における社会化の最初の概念を持っており、就学前に母親や乳母と一緒にいた1年生とは区別されます。

少し時間が経つと、子供たちの雑多なグループは、教師、心理学者、保護者の指導の下で、友好的なチームに変わります。

子どもは、子どもや教師との関係を築き、知り合いを作り、自分の意見を守り、他の人に発言する機会を与えることができなければなりません。紛争や困難な状況では、子供は尊厳を持ってそこから抜け出し、独立して決定を下すことを学ばなければなりません。

親と教師の主な仕事は、1 年生がチーム内で適切な位置を見つけ、仲間はずれにならないように支援することです。

学校への準備と適応

親は、子供には読み書き、数え方、九九の学習を事前に教えておく必要があり、もう学校に行く準備ができていると誤解しています。教育プロセスが始まると、（彼らの意見では）学校への準備が完璧に整っている子供が、なぜクラスメートよりも遅れをとっているのか、彼らは困惑します。

インテリジェントな準備

文章を正しく組み立て、自分の考えを明確かつわかりやすく伝える子どもの能力
要点を強調し、一般化し、結論を引き出す 1 年生の能力
子供の観察や人生経験に基づいて推論する能力

これらすべての資質は、1 年生が学校のカリキュラムを習得するのに役立ち、学習対象への興味ともっと学びたいという欲求を呼び起こし、学校のカリキュラムの範囲を広げます。

子供の行動や学業成績はクラスメートとの関係に影響されるため、集団の中で生活することを学ばなければなりません。

社会への備え

子供はクラスメートとの関係を確立でき、個人的なコミュニケーションスキルを持っていなければなりません
自分自身を紹介したり、会話を始めたり、会話を維持したりできる
大人（教師、管理者）とのコミュニケーションスキルが必要です

個人的な準備

子供は自分が成長し、幼稚園がすでに彼の後ろにあることを理解しており、人生の新しい、より責任のある大人の段階が始まります。
彼は勉強の動機を理解し、良い結果を達成するという目標を設定します。自分の能力を正しく評価でき、学ぶべきことがたくさんあることを理解している。
彼は、たとえゲームが宿題よりも興味深いとしても、それを最初に行う必要があることを知っています。

５年生の学校への適応

子どもの学校への適応について語るとき、子どもが小学校から中学校に移行する複雑なプロセスを無視することはできません。子どもを 1 年生に通わせている 1 年生の親が、その子どもがどのような困難を乗り越えなければならないかを知っているとしても、5 年生の親は、子どもを新しい状況に適応させる難しさについてまったく知りません。

で小学校彼らは最年長だったのに、中学生になると一番小さいことが判明し、立場が変わってしまうのですが、これを我慢するのは難しいです。
第二の母親になった最初の先生はすでに新一年生の世話をしており、五年生は見捨てられたように感じています。
なじみのない科目や新しい教師は、それぞれに独自の要求を持っており、すべてが不安と不確実性を引き起こします。
新しいクラスが形成され、新参者が到着し、複雑な関係が確立されます。

多くの場合、5 年生の適応は簡単で苦痛もありません。

機嫌よく学校から帰ってくる
説得せずに授業に行く
宿題を自分で完了し、めったに助けを求めない
学校のカリキュラムを勉強するのは彼にとって何ら困難ではない
彼にはたくさんの友達がいて、クラス生活に積極的に参加しています

子どもの行動のすべてが逆の場合、それは適応に困難が生じており、支援が必要であることを意味します。お子さんとできるだけたくさん話すようにしてください。これが、お子さんが何に悩まされているのかを見つけ出し、すべての問題を一緒に解決しようとする唯一の方法だからです。

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