従業員が追加協定への署名を拒否するということは、実際には、新しい条件で働き続けることを拒否することになります。 雇用主は、第 7 条第 1 部に基づいて従業員を解雇することができます。 ロシア連邦労働法第 77 条に準拠し、確立された解雇手順を遵守し、組織的または技術的な労働条件の変化に関連する理由で以前の雇用契約の条件を遵守できないことを条件とします。

原則として、雇用契約の条件は当事者の合意によってのみ変更できます（ロシア連邦労働法第72条）。 同時に、アートのパート 1。 ロシア連邦労働法第 74 条によ​​り、変更に関連する理由がある場合、雇用主は自らの意思で雇用契約の条件を変更する権利（従業員の労働機能の変更を除く）を与えられています。組織的または技術的な労働条件（設備および生産技術の変更、生産の構造的再編、その他の理由）では、当事者が決定した雇用契約の条件を維持することはできません。

雇用主は、当事者間で決定された雇用契約の条件の今後の変更、およびその変更が必要となった理由を、法律によって別段の定めがない限り、遅くとも 2 か月前までに従業員に書面で通知する義務があります。ロシア連邦労働法 (ロシア連邦労働法第 74 条の第 2 部)。

従業員が新しい条件で働くことに同意しない場合、雇用主は従業員が健康状態を考慮して就くことができる別の仕事を書面で提案する義務があります（労働法第74条第3部）ロシア連邦法典）。

アートのパート 4 に従ってください。 ロシア連邦労働法第 74 条に基づき、指定された仕事がない場合、または従業員が提案された仕事を拒否した場合、雇用契約は第 7 条第 1 部第 1 条に従って終了します。 ロシア連邦労働法第 77 条 – 当事者が決定した雇用契約条件の変更を理由とする従業員の就労継続の拒否。

私たちの意見では、従業員が雇用契約への追加合意への署名を拒否した場合、その従業員は新たな条件で働き続けることを拒否したと見なされるべきです。

裁定取引の実践

ショーを折りたたむ

司法実務においては、従業員が追加協定への署名を拒否した場合（そのような拒否が発動された場合を含む）も、雇用契約の特定条件の変更に関連した就労継続の拒否とみなされます（モスクワ市裁判所の決定） 2012 年 1 月 26 日付け第 4g/9-207 号、モスクワ市裁判所の民事訴訟司法委員会の判決、2011 年 6 月 6 日付け第 33-17164 号および 2010 年 8 月 11 日付け第 33-34199 号、裁判所の破毀院判決事件番号 33-2408 では 2011 年 7 月 14 日付けのトゥーラ地方裁判所の民事訴訟司法委員会、事件番号 33-6952/2011 では 2011 年 6 月 1 日付けのヴォルゴグラード地方裁判所の民事事件司法コレギウムの破棄判決) 。

したがって、雇用主は第 7 条第 1 部に基づいて従業員を解雇することを決定することができます。 確立された解雇手順に従い、組織的または技術的な労働条件の変更に関連する理由で以前の雇用契約条件を遵守できないことを条件として、ロシア連邦労働法第 77 条を遵守する（決議第 21 項も参照） 2004 年 3 月 17 日付ロシア連邦最高裁判所本会議第 2 号「ロシア連邦の裁判所によるロシア連邦労働法への申請について」）。

経営者の命令に同意できない場合はどうすればよいですか？

職務内容に直接記載されていない仕事を割り当てられ、これに同意できない場合は、命令書を読むときに「既知」の欄にその旨を書き、すぐに相談所に行くのが最善です。マネージャーとすべての i に点を付けます。結局のところ、処罰の順序に対して異議を申し立てることができます。その後、すべてを一度に調べて明確にするよりもはるかに困難で時間がかかります。おそらく、これは完全に実行できるある種の 1 回限りのタスクです。主な仕事や上司との関係を損なうことなく完了します。

あなたの上司はあなたを罰しましたか？

知る！ どのような仕事でも、2 つの暗黙のルールが常に存在し、存在し、そして今後も存在します。

1. 上司は常に正しい。
2. 上司が間違っていると思う場合は、ポイント 1 を参照してください。

さて、注文について。 命令を作成するときは、何かに基づいて作成する必要があります。 たとえば、勤務日は午前 8 時に始まり、17 時に終わると明確に記載されている職務記述書に違反したとします。 仕事に遅れて10時15分に到着したとします。 次に、命令には次のようになります: 従業員 Yulia Aleksandrovna Kuznetsova 02/10/2016。 彼女は 10 時 15 分に出勤しており、従業員の勤務時間は 08 時から始まるという職務記述書の第 1 項に違反しています。

何かを言うには、命令文を読んだ方が賢明です。 しかし、私の例を考えてみましょう。 したがって、注文書には従業員の職務内容が含まれており、従業員はこれを熟知している必要があります (署名と日付が必要です)。 職務記述書に従業員が職務記述書を読んだという証拠が含まれていない場合（署名と日付がない場合）、経営者には法的に叱責を発してボーナスを剥奪する権利はありませんが、実際には、経営者は以下のことを行うことができます。何でも、遡って解雇することさえできます。

したがって、経営陣と対決する前に、メリットとデメリットを比較検討し、チャンスを評価し、そのゲームがろうそくの価値があるかどうかを考えてください。 たとえ自分が正しいと証明できたとしても、その結果、 ないもしあなたの上司が正しいなら、あなたはこの仕事で働くのに苦労するだろう。

意見の相違については、労働組合がある場合は、労働組合に連絡してください。 物議を醸している問題を明確にするために法的な準備をしておくことが非常に重要です。 したがって、自分の職務内容を注意深く検討し、労働協約を検討してください。

読んだというサインをすることもできますが、同意することはできません。 この報告書を作成するときに、少なくとも少しは正当化できるでしょう。 そしてあなたはそれをします。 もちろん、経営陣がこれを行うのは腹立たしいです。 すべてを正しく行う必要があり、（企業に対して）レポートを作成するという命令と、レポートに対してどのような権利があるかを入力する必要があります。 これが永続的な場合は、TD との追加の合意が必要です。 しかし、それは無駄です。 実際にやってみると、誰が上司であっても正しいことがわかります。 口論しないでください。関係は悪化するだけです。 もしあなたがこの地位に留まりたいのであれば、私があなたなら、上司の鼻を拭いて素晴らしい報告書を作成し、前にそれをした人に助けを求めるでしょう。 ちょっとした贈り物で感謝を伝えます。 そして、私が報道を始めたとき、私はこれが継続的な私の責任であるかどうかを尋ねました。 上司が愚かでなければ、私たちが話していることを理解してくれるでしょう。 幸運を。

芸術に従って。 ロシア連邦労働法第 192 条によれば、従業員が懲戒違反を犯した場合、労働義務を履行しなかった場合、または不適切に履行した場合には、次の 3 種類の罰則が適用される可能性があります。

アートのパート5によると。 189、パート 2 アート。 ロシア連邦労働法第 192 条、税関職員や検察官、地方自治体や州の職員などの特定のカテゴリーの労働者に適用される規律、憲章、および連邦法に関する規制は、他の種類の懲戒処分を規定する場合があります。

チェリャビンスクにおける懲戒処分とその影響

罰則を課す手順は第 2 条によって定められています。 193 ロシア連邦労働法。 この条項によれば、雇用主は申請前に従業員に対して書面による説明を求めなければならないとされています。 2 勤務日が経過しても従業員が所定の説明を行わない場合、対応する法が作成されます。

従業員が説明を怠ったとしても、懲戒処分を適用することは妨げられません。

懲戒処分

雇用主は、自らの立場を悪用して、従業員に自らの自由意志で辞表を書かせたり、従業員が自発的には同意しなかった別の仕事への転勤や労働条件の別の変更に同意したりすることを強制することがよくあります。 従業員はそのような声明に署名する必要があるのでしょうか?また、雇用主から強制された場合にどのようにして身を守ることができるのでしょうか?

何らかの理由により、雇用主は従業員の労働条件の変更を強制されることがありますか? 労働条件とは何を意味しますか？ 彼は自分の裁量でこれを行うことができますか、それとも特定の場合にのみ行うことができますか? 労働条件を変更するには従業員の同意が必要ですか? また、従業員が条件変更に同意しない場合はどうなるでしょうか? 彼に別の仕事を提供すべきでしょうか、それとも解雇される可能性がありますか?

労働関係における期限を正確に決定することで、雇用主は検査当局からの請求を大幅に軽減できます。

懲戒命令取消請求声明

従業員は職務の不適切な遂行に対して懲戒処分を受ける場合があります。 罰則の主な種類は、懲戒、戒告、解雇です。 別の規定により、特定のカテゴリーの労働者に対して他のタイプが規定される場合があります。

懲戒処分は法的根拠に基づいて雇用主によって適用されなければならず、従業員の有罪が立証され、違反が行われた状況と違反の重大さが評価されなければなりません。

懲戒処分には同意しません

私は、ロシア連邦の名による、融資契約に基づく債務の早期回収と国家義務の支払いに関する不在者決定（裁判については全く知りませんでした。通知も受けていませんでした）には同意しません。

良い一日！ 治安判事裁判所は、私からローン債権を回収する命令 (書かれているとおりに) を出しましたが、金額に同意できません。命令が 10 年 7 月 25 日に発令された場合、どのように控訴できますか。

懲戒処分に対する控訴

雇用主は、部下が公務を履行しない場合や労働規律に違反した場合、懲戒処分を科すことができます。 懲戒処分には「戒告」「戒告」「解雇」の3種類があります。

従業員が課せられた懲戒処分に同意しない場合は、控訴することができます。 これを行うには、労働監督局、公的紛争に関する委員会、または裁判所の 3 つの認可された機関のいずれかに申請書を提出する必要があります。

懲戒命令の周知、説明拒否行為及び周知拒否行為の立案

これが、私がロシア鉄道会社と2年間議論してきた方法であり、この時点ではすでにすべてが非常に明確であり、第81条に基づいて却下されたこのカテゴリーの訴訟（職場復帰の請求）については多くの微妙な点が研究されています。 5、つまり、懲戒処分があった場合、正当な理由なく職務遂行を繰り返し怠った場合。

（人事部門によると）慣習化は、3 人の立ち会いの下でオフィスの電話のスピーカーフォンをオンにすることによって実行され、命令に習熟することが提案されました。

懲戒処分に対する異議申し立ての手順

すべての雇用主は、必要に応じて、従業員に対して適切な懲戒処分を行う法的権利を有します。 たとえば、確立された労働規律に違反した場合、または意図的に労働義務を履行しなかった場合です。

懲戒処分の適用

申請手続きは労働法によって規制されているため、雇用主が自分に何らかの懲戒処分を適用する権利があるかどうかを誰もが理解する必要があります。

労働条件の特別な評価は、従業員が有害で危険な環境で働く「有害な労働者」に対する補償の経済的負担を雇用主自身に転嫁するために考案された。 したがって、雇用主は、職場環境がより無害であると認識されるようにすることに強い関心を持っています。 これは従業員にとって、福利厚生や収入の一部を失うため、有益ではありません。

この記事では、読者の最後の質問（記事の冒頭）に答えます。従業員が特別評価の結果に同意せず、特別評価作業を実行するための方法論に違反していると信じている場合はどうすればよいですか？

特別評価時の制御

法律には、有害要因の測定を従業員の立会いのもとで実施しなければならないとは規定されていません。 ただし、従業員は職場の状況の評価に立ち会う権利を有します（法律第 426-FZ の第 5 条第 1 項）。 この機会を無視しないでください。

特別評価を実施する機関の専門家に質問できる権利も活用してください。 測定値、使用する方法、規格について質問してください。 組織は、職場の状況の評価について従業員に説明することが義務付けられています（法律第426-FZ第6条第2項）。

SOUTの成果をアピール

法律には、従業員に特別労働評価の結果に対して異議を申し立てる権利を与える条項があります。 第 5 条の第 3 項はこの権利を定めており、第 26 条では、従業員が上訴するには州労働監督局または裁判所に連絡しなければならないと規定しています。

ちなみに、特別評価の存在から1年半の間に、従業員から数千件の苦情が寄せられた。 場合によっては、これらの苦情には根拠がありませんでしたが、雇用主側の虐待やSOUTを実施する組織の無能さのケースも明らかになりました。

従業員からの苦情を受け取った後、州税務監督局は特別査定の品質に関する調査を任命することができます。 ただし、この場合、審査は申請者の職場における労働条件の評価のみについて行われます。 従業員1名。

専門家の意見に基づいて、評価評価の結果を確認またはキャンセルすることができます。 結果が取り消された場合、雇用主は予定外の特別評価を実施する必要があります（法律第 426-FZ の第 17 条第 1 部第 2 項）。

SOUTに関する司法実務

特別評価の結果に基づいた裁判所の判決はほとんど見つかりませんでした。 わかりやすい例として、2014 年 11 月 19 日付けのイルクーツク地方裁判所の上訴判決を取り上げます。 ケースNo.33-9563/14の場合。

論争の本質:救急車の運転手らは職場での特別評価テストの結果に異議を唱え、特別評価カードの無効化を求めた。
この訴訟を検討する際、裁判所は次の状況を立証しました。

• 原告らは職場の特別評価について知らなかった。
• 雇用主は、所定の期間内に署名に照らして職場の労働条件を特別に評価した結果を従業員に周知しなかった。 ガレージドライバーの総会の議事録と、出席したドライバーの署名を拒否した行為は、裁判所によって認められない証拠として認められた。 会議に出席した人の数は示されていないため、どの運転手が労働条件の特別評価の結果を知らされたのか、どの運転手がよく知ることを拒否したのかが判明する。
• 法廷には、3台の車の騒音レベルと局所的な振動レベルが測定されたという証拠は提示されなかった。 専門家はこれらの場所での労働時間も記録していなかった。
• 提示された職場検査シート No.... には、測定を実施した専門家の署名が含まれていないため、これは受け入れられない証拠であり、この職場でのドライバーの労働条件の評価結果の根拠として使用することはできません。
• 雇用主の計算によれば、ドライバーは労働時間の 30 ～ 40% をハンドルを握って過ごしますが、タイミングカードには 58% が示されています。

訴訟のあらゆる状況を評価した結果、第一審裁判所は労働者に有利な決定を下し、彼らの要求を満たしました。 雇用主はこの決定に同意せず、地方裁判所に判決を不服として控訴した。 地方裁判所は地方裁判所の決定を支持した。

従業員が労働条件の変更に同意しない場合 05/24/2017

雇用主主導による生産構造再編に伴い、従業員との雇用契約条件も変更されつつある。 労働者らにはこの件について書面で警告された。 ただし、すべての従業員がこの変更に同意しているわけではありません。 この場合、雇用主は何をすべきでしょうか?

Artのパート1によると。 組織的または技術的な労働条件の変更（設備および生産技術の変更、生産の構造的再編、その他の理由）に関連する理由により、ロシア連邦労働法第74条に基づき定められた雇用契約条件が適用されない場合。当事者を保持することはできませんが、従業員の職務の変更を除き、雇用主の主導で当事者を変更することができます。 したがって、生産の構造的再編が起こった場合、雇用主は実際には、雇用契約の条件を一方的に変更する権利を有します。

ただし、この場合、次の 2 つの重要な条件を満たす必要があることに注意してください。

当事者間で定められた雇用契約の条件は維持されないため、

従業員の職務内容を変更してはなりません。

将来、雇用契約条件の変更に関して従業員との間で法的紛争が生じた場合、裁判所は雇用主に対し、これらの条件遵守の証拠の提出を要求する可能性があります。 また、紛争が生じた場合には、当事者が決定した雇用契約条件の変更が、設備や生産技術の変更、改善などの組織的または技術的な労働条件の変化の結果であることを証明する準備を整えてください。認定に基づく雇用の削減、生産の構造的再編が行われ、労働協約の条項と比較して従業員の立場が悪化することはなかった。 、2004 N 2)、雇用主の気まぐれではありません。

Artのパート2によると。 ロシア連邦労働法第 74 条によ​​り、雇用主は、法規に別段の定めがない限り、2 か月前までに書面で従業員に通知する義務があります。

両当事者が決定した今後の雇用契約条件の変更について、

そのような変更が必要となった理由について。

従業員に書面で理由を通知しないことは、よくある間違いです。 当事者が定めた雇用契約条件の変更を必要とする理由を、従業員に送付する書面による通知に記載しているかどうかを確認してください。 そうでない場合は、もう一度通知を準備して従業員に渡しますが、今度は適切に作成して（理由を示して）ください。 今回も適切な通知が行われた場合、私たちの意見では、2か月の期間が新たに開始されるはずです。

従業員は新しい条件で働くことに同意しない可能性があります。 この場合、雇用主は何をすべきでしょうか?

アートのパート3によると。 ロシア連邦労働法第 74 条では、従業員が新しい条件で働くことに同意しない場合、雇用主は、雇用主が利用できる別の仕事（空いているポジションまたは従業員の資格に対応する仕事の両方）を書面で彼に提案する義務があります。 、および従業員が健康状態を考慮して実行できる、空いている下位のポジションまたは低賃金の仕事）。 この場合、雇用主は、指定された要件を満たす、指定された地域で利用可能なすべての求人を従業員に提供する義務があります。 雇用主は、労働協約、協約、または雇用契約で規定されている場合、他の地域での欠員を提供する義務があります。

指定された仕事がない場合、または従業員が提供された仕事を拒否した場合、雇用契約は第 7 条第 1 部第 1 条に従って終了します。 ロシア連邦労働法第 77 条。

この出版物は、労働者の異動と移動（恒久的および一時的な異動、医療報告書に基づく別の仕事への異動、雇用主とともに別の地域への従業員の異動、および労働者の移動のその他の特徴）のトピックを詳細にカバーしています。 。 すべてが「棚に並べられている」のです。 多くの実際的な問題が考慮され、人事および司法実務からの例が示されています。 著者は、このトピックに関する可能な限り多くの質問をカバーしようとしました。 このマニュアルには、取り上げられているトピックに関する多数のサンプル文書も提供されています。