Refuzimi i një punonjësi për të nënshkruar një marrëveshje shtesë është, në fakt, një refuzim për të vazhduar punën në kushte të reja. Punëdhënësi mund të pushojë nga puna një punonjës sipas pikës 7, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke iu nënshtruar procedurës së përcaktuar për pushim nga puna dhe me kusht që kushtet e mëparshme të kontratës së punës nuk mund të respektohen për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës.

Si rregull i përgjithshëm, kushtet e kontratës së punës mund të ndryshohen vetëm me marrëveshje të palëve (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në të njëjtën kohë, Pjesa 1 e Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësit i jepet e drejta të ndryshojë kushtet e kontratës së punës (me përjashtim të ndryshimeve në funksionin e punës së punonjësit) me iniciativën e tij në rastin kur, për arsye që lidhen me ndryshimet në kushte organizative ose teknologjike të punës (ndryshime në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera), kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk mund të ruhen.

Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim punëmarrësin jo më vonë se dy muaj përpara për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, si dhe arsyet që kanë kërkuar nevojën për ndryshime të tilla, përveç nëse parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse (Pjesa 2 e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse punëmarrësi nuk pranon të punojë në kushtet e reja, atëherë punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë me shkrim një punë tjetër në dispozicion të tij, të cilën punëmarrësi mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore (Pjesa 3 e nenit 74 të Ligjit të Punës). Kodi i Federatës Ruse).

Në përputhje me Pjesën 4 të Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në mungesë të punës së specifikuar ose refuzimit të punonjësit për punën e ofruar, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me pikën 7, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - refuzimi i një punonjësi për të vazhduar punën për shkak të një ndryshimi në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët.

Sipas mendimit tonë, refuzimi i një punonjësi për të nënshkruar një marrëveshje shtesë të kontratës së punës duhet të konsiderohet si refuzim i tij për të vazhduar punën në kushte të reja.

Praktika e arbitrazhit

Palos Shfaq

Në praktikën gjyqësore, refuzimi i një punonjësi për të nënshkruar një marrëveshje shtesë (përfshirë kur një refuzim i tillë është aktivizuar) konsiderohet gjithashtu si një refuzim për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushte të caktuara të kontratës së punës (vendimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës datë 26 janar 2012 nr.4g/9-207, vendimet e trupit gjykues për çështjet civile të Gjykatës së Qytetit të Moskës datë 06.06.2011 nr.33-17164 dhe datë 08.11.2010 nr.33-34199, vendimi i kasacionit. Kolegji Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Tulës, datë 14.07.2011 në çështjen nr. 33-2408, vendimi i kasacionit Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Volgogradit, datë 01.06.2011 në çështjen nr. 33-6952/2011) .

Prandaj, punëdhënësi mund të vendosë të pushojë nga puna punonjësin sipas pikës 7, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në përputhje me procedurën e vendosur për pushimin nga puna dhe me kusht që kushtet e mëparshme të kontratës së punës nuk mund të respektohen për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (shih gjithashtu paragrafin 21 të rezolutës së Plenumi i Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse").

Çfarë duhet të bëni nëse nuk jeni dakord me urdhrin e menaxhmentit?

Nëse ju caktohet një punë që nuk tregohet drejtpërdrejt në përshkrimin tuaj të punës dhe nuk jeni dakord me këtë, është më mirë të shkruani për të në kolonën "të njohura" kur lexoni porosinë dhe është mirë që menjëherë të shkoni në Në fund të fundit, ju mund të apeloni urdhrin e dënimit, atëherë do të jetë shumë më e vështirë dhe kërkon kohë sesa të zbuloni dhe sqaroni gjithçka menjëherë plotësoni pa kompromentuar punën tuaj kryesore dhe marrëdhënien me menaxherin tuaj.

A ju ndëshkoi shefi juaj?

Dije! Në çdo punë, 2 rregulla të pathëna kanë ekzistuar gjithmonë, ekzistojnë dhe do të ekzistojnë:

1. Shefi ka gjithmonë të drejtë.
2. Nëse mendoni se shefi juaj e ka gabim, shihni pikën 1.

Tani për rendin. Kur hartohet një urdhër, ai duhet të hartohet në bazë të diçkaje. Për shembull, keni shkelur përshkrimin tuaj të punës, ku thuhet qartë se dita juaj e punës fillon në orën 08:00 të mëngjesit dhe përfundon në orën 17:00. Le të themi se u vonuat në punë dhe mbërritët në orën 10:15. Atëherë urdhri duhet të thotë: Punonjësja Yulia Aleksandrovna Kuznetsova 02/10/2016. erdhi në punë në orën 10:15, duke shkelur në këtë mënyrë paragrafin 1 të përshkrimit të punës së saj, i cili thotë se dita e punës së punonjëses fillon në orën 08:00.

Për të thënë diçka, do të ishte më e mençur të lexoni tekstin e urdhrit. Por ne do të shqyrtojmë shembullin tim. Pra, urdhri përmban përshkrimin e punës së punonjësit, me të cilin punonjësi duhet të jetë i njohur (duhet të jetë i nënshkruar dhe i datës). Nëse përshkrimi i punës nuk përmban dëshmi që punonjësi ka lexuar përshkrimin e punës (nuk ka nënshkrim dhe datë), atëherë menaxhmenti nuk ka të drejtë ligjërisht të lëshojë një qortim dhe t'ju privojë nga shpërblimet, por në fakt, menaxhmenti mund të bëjë çdo gjë, madje edhe ju pushojnë në mënyrë retroaktive.

Prandaj, përpara se të hyni në konfrontim me menaxhmentin, peshoni të mirat dhe të këqijat, vlerësoni shanset tuaja dhe mendoni nëse loja ia vlen qiri. Edhe nëse mund të provoni se keni të drejtë, dhe rrjedhimisht, JO Nëse shefi juaj ka të drejtë, atëherë do ta keni të vështirë të punoni në këtë punë.

Sa i përket mosmarrëveshjes suaj, provoni të kontaktoni sindikatat tuaja, nëse keni një të tillë. Është shumë e rëndësishme të jesh ligjërisht i përgatitur për të sqaruar një çështje të diskutueshme. Prandaj, studioni me kujdes përshkrimin tuaj të punës dhe studioni kontratën kolektive.

Mund të firmosni se e keni lexuar, por nuk jeni dakord. Kjo të paktën do t'ju justifikojë pak kur të bëni këtë raport. Dhe ju e bëni atë. Sigurisht që është indinjuese kur menaxhmenti e bën këtë. Ju duhet të bëni gjithçka në mënyrë korrekte, të shkruani me urdhër (për ndërmarrjen) që bëni raportin, çfarë keni të drejtë për të. Nëse kjo është e përhershme, atëherë një marrëveshje shtesë për TD. Por nuk ka dobi. Praktikisht del se kushdo që është shefi ka të drejtë. Dhe mos u grindni, marrëdhënia vetëm do të përkeqësohet. Nëse doni të qëndroni në këtë pozicion, po të isha unë, do t'i fshija hundët shefit dhe do të bëja një raport të shkëlqyer dhe do t'i drejtohesha për ndihmë atij që e bëri më parë. Unë do t'ju falënderoja me një dhuratë të vogël. Dhe kur të filloja të raportoja, do të shtroja pyetjen nëse kjo është përgjegjësia ime në mënyrë të vazhdueshme apo jo. Nëse shefi nuk është budalla, ai do të kuptojë se për çfarë po flasim. Paç fat.

Në përputhje me Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse një punonjës ka kryer një shkelje disiplinore, nuk ka kryer ose kryer në mënyrë të pahijshme detyrat e tij të punës, mund të zbatohen tre lloje të ndryshme dënimesh për të:

Sipas Pjesës 5 të Artit. 189, pjesa 2 art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, rregulloret për disiplinën, statutet dhe ligjet federale që zbatohen për kategori të caktuara punëtorësh, si doganierët dhe prokurorët, punonjësit komunalë dhe shtetërorë, mund të parashikojnë lloje të tjera sanksionesh disiplinore.

Veprimi disiplinor dhe pasojat e tij në Chelyabinsk

Procedura për shqiptimin e dënimeve përcaktohet me Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Sipas këtij neni, para aplikimit, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Nëse pas dy ditësh pune punonjësi nuk jep shpjegimin e specifikuar, atëherë hartohet një akt përkatës.

Dështimi i një punonjësi për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për zbatimin e masave disiplinore.

Masa disiplinore

Një punëdhënës, duke abuzuar me pozicionin e tij, shpesh mund të detyrojë një punonjës të shkruajë një letër dorëheqjeje me vullnetin e tij të lirë, të pranojë ta transferojë atë në një punë tjetër ose për një ndryshim tjetër të kushteve të punës, për të cilën ai nuk do të kishte pranuar vullnetarisht. A ka nevojë punonjësi të nënshkruajë deklarata të tilla dhe si mund të mbrohet ai në rast detyrimi nga punëdhënësi?

Për disa arsye, a detyrohet punëdhënësi të ndryshojë kushtet e punës së punonjësve? Çfarë nënkuptohet me kushte pune? A mund ta bëjë ai këtë sipas gjykimit të tij apo vetëm në raste të caktuara? A kërkohet pëlqimi i punonjësit për të ndryshuar kushtet e punës? Dhe çfarë nëse punonjësi nuk pranon të ndryshojë kushtet? A duhet t'i ofrohet një punë tjetër apo mund të pushohet nga puna?

Përcaktimi i saktë i afateve në marrëdhëniet e punës lehtëson punëdhënësin në masë të madhe nga pretendimet nga autoritetet inspektuese.

Deklarata e kërkesës për anulimin e urdhrit të sanksionit disiplinor

Punonjësit mund t'i nënshtrohen sanksioneve disiplinore për kryerjen e gabuar të detyrave të punës. Llojet kryesore të dënimeve janë vërejtja, qortimi dhe shkarkimi. Dispozita të veçanta mund të parashikojnë lloje të tjera për kategori të caktuara punëtorësh.

Një sanksion disiplinor duhet të zbatohet nga punëdhënësi në baza ligjore, të vërtetohet fajësia e punëmarrësit, të vlerësohen rrethanat në të cilat është kryer shkelja dhe të vlerësohet ashpërsia e shkeljes.

Nuk jam dakord me masën disiplinore

Nuk jam dakord me vendimin në mungesë në emër të Federatës Ruse (nuk e kisha idenë fare për gjykimin. Nuk më njoftuan) në lidhje me mbledhjen e parakohshme të borxhit sipas marrëveshjes së kredisë dhe kostot e pagesës së detyrimeve shtetërore.

Diten e mire! Gjykata e Magjistraturës ka lëshuar një urdhër (pikërisht siç është shkruar) për të marrë borxhin e kredisë nga unë, por unë nuk jam dakord me shumën, si mund të bëj ankim nëse urdhri është lëshuar më 25 korrik 10 02.

Apelimi i një sanksioni disiplinor

Një punëdhënës mund të vendosë sanksione disiplinore ndaj vartësve të tij nëse ata nuk i përmbushin detyrat e tyre zyrtare ose shkelin disiplinën e punës. Në këtë rast, ekzistojnë tre lloje të sanksioneve disiplinore: vërejtje, vërejtje, largim nga puna.

Nëse punonjësi nuk pajtohet me masën disiplinore të vendosur ndaj tij, ai mund ta apelojë atë. Për ta bërë këtë, duhet të paraqisni një kërkesë në një nga tre organet e autorizuara: inspektorati i punës, komisioni për mosmarrëveshjet zyrtare ose gjykata.

Njohja me urdhrat për dënimin disiplinor, hartimi i akteve të refuzimit për të dhënë shpjegime dhe akte të refuzimit për t'u njohur.

Kështu po debatoj me kompaninë e Hekurudhave Ruse prej 2 vitesh, tashmë gjithçka është shumë e qartë dhe janë studiuar shumë hollësi në këtë kategori çështjesh (kërkesa për rivendosje në punë) të hedhura poshtë sipas nenit 81 p. 5, pra mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës pa arsye të mirë, nëse ka ndonjë masë disiplinore.

njohja u krye (sipas departamentit të burimeve njerëzore) duke ndezur telefonin në zyrë në altoparlant në prani të 3, dhe u propozua të njiheni me porosinë.

Procedura për ankimimin e sanksionit disiplinor

Çdo punëdhënës ka të drejtën ligjore, nëse është e nevojshme, të marrë masat e duhura disiplinore ndaj çdo punonjësi të tij. Për shembull, nëse ai shkel disiplinën e vendosur të punës ose nuk i përmbush qëllimisht detyrat e tij të punës.

Zbatimi i masës disiplinore

Procedura e aplikimit rregullohet nga legjislacioni i punës, kështu që të gjithë duhet të kuptojnë nëse punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një ose një tjetër sanksion disiplinor ndaj tij.

Një vlerësim i veçantë i kushteve të punës u shpik për të zhvendosur barrën financiare të kompensimit për "punëtorët e dëmshëm" mbi vetë punëdhënësit, punonjësit e të cilëve punojnë në kushte të dëmshme dhe të rrezikshme. Prandaj, punëdhënësit kanë një interes të fortë për të siguruar që kushtet e vendit të punës të njihen si më të padëmshme. Kjo nuk është e dobishme për punëtorët, pasi humbasin përfitimet dhe një pjesë të fitimeve të tyre.

Në këtë artikull do t'i përgjigjemi pyetjes së fundit të lexuesit tonë (fillimi i artikullit): çfarë duhet të bëjë një punonjës nëse nuk pajtohet me rezultatet e një vlerësimi të veçantë dhe beson se është shkelur metodologjia për kryerjen e punës së vlerësimit special?

Kontrolli gjatë vlerësimit të veçantë

Ligji nuk thotë që matjet e faktorëve të dëmshëm duhet të kryhen në prani të punonjësit. Por punonjësi ka të drejtë të jetë i pranishëm gjatë vlerësimit të kushteve në vendin e tij të punës (Klauzola 1, neni 5 i ligjit nr. 426-FZ). Mos e injoroni këtë mundësi.

Përfitoni gjithashtu nga e drejta për t'u bërë pyetje specialistëve të organizatës që kryen vlerësimin special. Pyesni për matjet, për metodat që përdorin, për standardet. Organizata është e detyruar të japë shpjegime për punonjësit në lidhje me vlerësimin e kushteve në vendet e tyre të punës (Klauzola 2 e nenit 6 të ligjit nr. 426-FZ).

Apelimi i rezultateve të SOUT

Ka nene në ligj që u japin punonjësve të drejtën për të ankimuar rezultatet e vlerësimit të posaçëm të punës. Klauzola 3 e nenit 5 e përcakton këtë të drejtë dhe neni 26 specifikon se për të bërë ankim punonjësi duhet të kontaktojë inspektoratin shtetëror të punës ose gjykatën.

Meqë ra fjala, gjatë një viti e gjysmë të ekzistimit të vlerësimit special, janë pranuar mijëra ankesa nga punonjësit. Në disa raste këto ankesa ishin të pabaza, por u zbuluan edhe raste abuzimi nga ana e punëdhënësve dhe paaftësia e organizatave që kryejnë SOUT.

Pas marrjes së ankesës nga një punonjës, Inspektorati Shtetëror Tatimor mund të caktojë një ekzaminim për cilësinë e vlerësimit të veçantë. Por në këtë rast, ekzaminimi do të kryhet vetëm në lidhje me vlerësimin e kushteve të punës në vendin e punës së aplikantit, d.m.th. një punonjës.

Bazuar në mendimin e ekspertit, rezultatet e vlerësimit mund të konfirmohen ose anulohen. Nëse rezultatet anulohen, atëherë punëdhënësi duhet të kryejë një vlerësim të veçantë të paplanifikuar (klauzola 2, pjesa 1, neni 17 i ligjit nr. 426-FZ).

Praktika gjyqësore në SOUT

Kam gjetur pak vendime gjyqësore bazuar në rezultatet e vlerësimit të posaçëm. Unë do të jap një shembull ilustrues - vendimin e Apelit të Gjykatës Rajonale të Irkutsk, datë 19 nëntor 2014. në çështjen nr.33-9563/14.

Thelbi i mosmarrëveshjes: Drejtuesit e ambulancave kundërshtuan rezultatet e testeve të veçanta të vlerësimit në vendet e tyre të punës dhe kërkuan të pavlefshëm kartat e veçanta të vlerësimit.
Gjatë shqyrtimit të çështjes, gjykata konstatoi rrethanat e mëposhtme:

• Paditësit nuk kanë ditur për vlerësimin e veçantë të vendeve të punës.
• Punëdhënësi nuk i njohu punonjësit me rezultatet e një vlerësimi të veçantë të kushteve të punës në vendet e tyre të punës kundër nënshkrimit brenda periudhës së caktuar. Procesverbali i mbledhjes së përgjithshme të drejtuesve të garazheve dhe akti i heqjes dorë nga nënshkrimet e drejtuesve të pranishëm u njohën nga gjykata si provë të papranueshme. Meqenëse ata nuk tregojnë numrin e të pranishmëve në takim, cilët nga shoferët u njohën me rezultatet e vlerësimit të veçantë të kushteve të punës, dhe cilët nga shoferët refuzuan të njiheshin.
• Në gjykatë nuk u paraqitën prova që të tre makinat janë bërë matje të nivelit të zhurmës dhe të vibrimit lokal. Gjithashtu specialisti nuk regjistroi orarin e punës në këto vende.
• Fleta e paraqitur e inspektimit të vendit të punës nr.... nuk përmban nënshkrimin e specialistit që ka kryer matjet, prandaj është provë e papranueshme dhe nuk mund të përdoret si bazë për rezultatet e vlerësimit të kushteve të punës së shoferit në këtë vend pune.
• Sipas llogaritjeve të punëdhënësit, shoferët kalojnë 30 deri në 40% të kohës së tyre të punës pas timonit, por karta e kohës tregon 58%.

Pasi ka vlerësuar të gjitha rrethanat e çështjes, gjykata e shkallës së parë ka marrë vendim në favor të punëtorëve, duke plotësuar kërkesat e tyre. Punëdhënësi nuk ishte dakord me këtë vendim dhe e ankimoi vendimin e gjykatës në gjykatën rajonale. Gjykata e qarkut la në fuqi vendimin e gjykatës së rrethit.

Nëse punonjësi nuk është dakord me ndryshimin e kushteve të punës 24.05.2017

Në lidhje me riorganizimin strukturor të prodhimit me iniciativën e punëdhënësit, kushtet e kontratave të punës me punonjësit po ndryshojnë. Punëtorët janë paralajmëruar për këtë me shkrim. Megjithatë, jo të gjithë punonjësit pajtohen me ndryshimet. Çfarë duhet të bëjë punëdhënësi në këtë rast?

Sipas Pjesës 1 të Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në rastin kur, për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshimet në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera), kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk mund të ruhen, ato lejohen të ndryshojnë me iniciativën e punëdhënësit, me përjashtim të ndryshimeve në funksionin e punës së punonjësit. Kështu, në rast të një riorganizimi strukturor të prodhimit, punëdhënësi ka të drejtë të ndryshojë në mënyrë të njëanshme kushtet e kontratave të punës.

Megjithatë, ju lutemi vini re se në këtë rast duhet të plotësohen dy kushte të rëndësishme:

Kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk mund të ruhen,

Funksioni i punës së punonjësit nuk duhet të ndryshohet.

Nëse në të ardhmen lind një mosmarrëveshje ligjore me punonjësin në lidhje me ndryshimet në kushtet e kontratës së punës, gjykata mund t'i kërkojë punëdhënësit të sigurojë prova për respektimin e këtyre kushteve. Gjithashtu, në rast mosmarrëveshjeje, përgatituni të provoni se ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët ishte pasojë e ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës, për shembull, ndryshime në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, përmirësim i vendeve të punës bazuar në certifikimin e tyre, riorganizimin strukturor të prodhimit dhe nuk përkeqësoi pozicionin e punonjësit në krahasim me kushtet e marrëveshjes kolektive, marrëveshjes (klauzola 21 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 mars , 2004 N 2), dhe jo teka e punëdhënësit.

Sipas Pjesës 2 të Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin me shkrim jo më vonë se dy muaj përpara, përveç nëse parashikohet ndryshe nga kodi:

Për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët,

Për arsyet që bënë të nevojshme ndryshime të tilla.

Dështimi për të dhënë arsye në njoftim me shkrim për punonjësit është një gabim i zakonshëm. Kontrolloni nëse i keni treguar arsyet që kanë kërkuar ndryshime në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët në njoftimin me shkrim dërguar punonjësit. Nëse jo, atëherë përgatitni dhe jepni punonjësit një njoftim tjetër, por këtë herë të hartuar siç duhet (duke treguar arsyet). Nëse edhe kësaj radhe jepet njoftimi i duhur, për mendimin tonë, periudha dymujore duhet të fillojë të ecë përsëri.

Punonjësi mund të mos pranojë të punojë në kushtet e reja. Çfarë duhet të bëjë punëdhënësi në këtë rast?

Sipas Pjesës 3 të Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse një punonjës nuk pranon të punojë në kushte të reja, atëherë punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë atij me shkrim një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion i lirë ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit , dhe një pozicion vakant më të ulët ose punë me pagesë më të ulët) që punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punëmarrësit të gjitha vendet e lira të punës në zonën e caktuar që plotësojnë kërkesat e përcaktuara. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune.

Në mungesë të punës së specifikuar ose punonjësi refuzon punën e ofruar, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me pikën 7, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Publikimi mbulon në detaje temën e transferimeve dhe lëvizjeve të punëtorëve (transferime të përhershme dhe të përkohshme, transferim në një punë tjetër në përputhje me një raport mjekësor, transferim i një punonjësi së bashku me punëdhënësin në një zonë tjetër dhe veçori të tjera të lëvizjes së punëtorëve) . Gjithçka është "shtruar në rafte". Shqyrtohen shumë çështje praktike, jepen shembuj nga praktika e personelit dhe gjyqësor. Autorët u përpoqën të mbulonin sa më shumë pyetje të ishte e mundur mbi këtë temë. Manuali gjithashtu ofron një sërë dokumentesh mostër mbi temat e mbuluara.