Эффективный менеджмент в современных условиях и его значение.

Менеджмент, это:

А) Процесс наиболее эффективного использования ресурсоворганизации для достижения ее специфических целей посредством инструментов планирования, организовывания, лидерства (мотивации) и контроля.

Б) Процесс преобразования наиболее эффективным способом ресурсоворганизации в продукты, имеющие рыночную ценность .

Задачи менеджера:

l Устанавливает цели

l Организует

l Мотивирует людей и налаживает контакты

l Оценивает

l Развивает людей и себя

l Несет ответственность за….

Эффективный менеджмент (не претендую на 100% соответствие данного понятия курсу) – включает в себя понятие А, с небольшой оговоркой: любые вложения в организацию, благодаря менеджменту, должны давать максимальный результат (КПД). Специфика эффективного менеджмента для современной организации заключается еще в том, чтобы с помощью релевантной организационной структуры, системы поощрений и мотивации, а также – правильного подбора персонала, поставленных целей и выделенных задач – обеспечить наиболее эффективное использование ресурсов организации, используя принципы итоговой синергии в контексте изменяющейся внешней среды организации. И все это, учитывая различные антропогенные переменные на различных этапах, как жизни организации, так и производственного процесса в частности.

Основные этапы развития профессионального менеджмента.

В мире:

1850-е – Феномен менеджмента пока неизвестен, в это время управление предприятием нераздельно следует за владением. Существуют отдельные случаи, отдельные гении управления, но как таковой науки, или же сферы пока не существует.

1880-1910 – Развитие идей «научного менеджмента» Фредерика Тейлора, появление первых школ бизнеса. Зарождение такой науки, как менеджмент. Начало приложения теории менеджмента к производственной практике.

1920-1930 – Проникновение во все сферы производства. Развитие новых идей в менеджменте, таких как Бюджетирование и Логистика. Создание классической Административной школы менеджмента, школы человеческих отношений. Классические примеры триумфа менеджмента на Западе (GM, Ford, GE).

Середина 20 века – наши дни . – Понимание общей полезности менеджмента, как ключевого фактора успешной, эффективной и результативной деятельности организации. Открытие школ MBA, появление межотраслевого рынка кадров (в менеджменте). Выделение скорее не менталитетных различий, а управленческих, в определении успешности того или иного предприятия. Открытие ВШМ СПбГУ=)

В России:

Начальное становление (конец 80-х – начало 90-х). Хаотичные и примитивные формы бизнеса, отсутствие профессионального образования у управляющих.

Возмужание (1995-1999). Рост предпринимательских фирм. Регулярный менеджмент и рост Российской Ассоциации Бизнес-Образования.

Ускоренная профессионализация , (2000 – наши дни), ведение наступательных стратегий, создание бизнес-периодики, создание сильных российских брендов.

Уровни менеджмента в организации

Топ-уровень, Высший (стратегический)

Средний, тактический

Низший, операционный

Теперь о каждом по отдельности:

Высший уровень:

Самостоятельность в принятии решений, их значительность. Подчиняются лишь собственнику или совету директоров. Типичные представители – гендиректора, директора по бизнес-направлениям, функциональные директора, ректора университетов.

По Пепперу, высший уровень:

l Подбирать нужных людей и определять программу их развития

l Правильно выбирать стратегические цели

l Правильно определять динамические ценности организации

l Нахождение своей бизнес-модели

Средний уровень:

Несет ответственность перед высшим уровнем в выполнении обязанностей в рамках возглавляемых подразделений. Осуществляет управление текущей деятельностью через систему менеджмента низшего звена. Типичные представители: начальник цеха, декан факультета.

Низовое звено:

Непосредственное руководство операционным персоналом, подчинение и ответственность перед менеджментом среднего звена.

Представители: зав.кафедрой, зав.отдела.

Ключевые факторы деления: размер организации, характер ее деятельности, структура, делегирование.

5. Вертикальная градация по знаниям\умениям.

Типы навыков:

Концептуальные – аналитика, предвидение, фильтрация информации, генерация идей, разработка методов их реализации и т.п.

Навыки работы с людьми – коммуникации, психология.

Технические – знание хода технологического процесса, методов распределения обязанностей в рамках разделения труда. Осведомленность о применяемой технологии и способность самому ее использовать.

Уровни управления	Требуемые навыки	Основные зоны ответственности
Стратегический (менеджеры высшего звена)	Концептуальные навыки	Взаимодействие с внешней средой организации Развитие организационного видения Принятие стратегических решений
Тактический (менеджеры среднего звена)	Навыки работы с людьми	Координация и интеграция действий
Операционный (менеджеры низового звена)	Технические навыки	Мониторинг операционного персонала и производственных процессов

Эффективность.

Узкий смысл – эффективность (как таковая) : Соотношение между вводимыми ресурсами и получаемыми результатами. Ответ на вопрос: «как добиться максимального результата при минимальных затратах ресурсов?». «Делать вещи правильно!». То есть – меньшая расточительность, больший КПД, большая отдача. Синергия. Стремление к мультипликативности общих вложений и их превалирование над простой суммой отдельных вложений, в комбинации с окупаемостью действий по отношению к ожидаемому эффекту.

Широкий смысл – результативность: Достижение поставленной цели, «побитие» собственных «рекордов» компании по показателям, критичным для определения успешности деятельности компании. «Делать правильные вещи!».

Неэффективный менеджмент: слабая результативность и слабая эффективность или результативность, но низкая эффективность.

Управленческие решения.

Это основной инструмент выполнения менеджером работы в организации. Каждая проблема может так или косвенно влиять на практически все сферы деятельности компании или же на несколько групп людей (не претендую на 100% точность данного определения) . Каждая проблема имеет свой критерий определения ее сложности. Ключевыми из которых являются:

I. Комплексность

II. Взаимосвязанность аспектов

III. Множественность целей

Сама по себе проблема – расхождение между желаемым и действительным. Процесс принятия решения – идентификация проблемы и выбор одной из альтернатив.:

1. Идентификация проблемы

2. Определение критериев, влияющих на решение, и оценка их важности

3. Идентификация существующих альтернатив

4. Анализ имеющихся альтернатив

5. Выбор одной из альтернатив

Проблемы делятся на два типа: структурированные и неструктурированные.

Для структурированных мы применяем запрограммированные решения, для не структурированных – мы импровизируем.

Характеристики структурированных проблем:

l Простота

l Легкость определения

l Привычность

l Наличие четкой информации в достаточном объеме

Характеристики неструктурированных проблем:

l Новизна проблемы

l Неполнота и/или неоднозначность информации

l Уникальность, неповторимость

l Возможная прецедентность

Запрограммированные решения, процедуры:

l Повторяемость

l Простота принятия (небольшие затраты)

l Может отсутствовать этап оценки вариантов

l Возможность использовать процедуры, правила или политику

Незапрограммированные решения:

l Отсутствие готовых решений

l Необходимость нестандартного подхода
Важная картинка:

8. Принятие управленческого решения и его стили. Алгоритм принятия решения – в предыдущем вопросе.

Факторы, которые влияют на принятие решения:

l Информированность (определенность\неопределенность)

l Фактор времени (срочность или же ориентация на перспективу)

l Личностные характеристики (толерантность к риску, опыт, интуиция)

l Организационная культура

l Ограниченная рациональность лица, принимающего решение

l Факторы, связанные с информацией

l Фактор времени

l Личностные характеристики

l Организационный контекст

Стили принятия решения:

l Директивный

l Аналитический

l Концептуальный (понятийный)

l Ориентированный на поведение (поведенческий)

Директивный стиль – все делается по предписаниям. Учет малого объема информации, высокая скорость принятия решения, количество альтернатив минимально, активное использование власти и иерархических связей, тенденция на использование предписаний и элементов общих, уже работающих внутренних систем.

Аналитический стиль – все делаем осторожно, с оглядкой на последствия. Учет большого объема информации, большое количество альтернатив, старание к минимизации рисков при помощи разработки альтернатив, возможность применения нестандартного решения.

Понятийный стиль – всё – в рамках определенной концепции. Стремление к получению максимального количества информации, рассмотрение множества альтернатив, открытость новым идеям, ориентация на будущее.

Поведенческий стиль – продумываем, согласуем, прикидываем, действуем. Восприимчивость к идеям других людей, важность одобрения со стороны других, организация обмена мнениями.

В большинстве случаев стили смешиваются.

Также есть две модели принятия решений:

Рациональная и ограниченно-рациональная.

Рациональная: Выбор максимально выгодного варианта из всех имеющихся.

Относительно простая проблема

Ограниченность числа альтернатив

Минимальные временные ограничения

Низкие затраты на поиск и оценку альтернатив

Ограниченно-рациональная: Вместо оптимального (рационального) решения принимается то, которое удовлетворяет человека, принимающего решения .

Информация относительно альтернатив и последствий их выбора зачастую значительно ограничена и недостоверна

Возможности человека по обработке доступной информации ограничены

Временные ограничения

Типичные ошибки:

l Излишняя самоуверенность

l Расчет на немедленное вознаграждение

l Эффект якоря (выбор одного курса и принадлежность всех последующих действий только к нему)

l Стремление к подтверждению своей правоты

l Доступность

l Придание веса необратимым издержкам

Критерии оценки принятого решения:

l Качество

l Своевременность

l Принятие другими

l Соответствие этическим нормам

Информация к размышлению:

Четкое определение проблемы ® Нельзя предопределять решение самой формулировкой проблемы

Понимание того, что решения могут быть разными (в том числе – прорывными)\

Менеджмент, как наука.

Как научное направление начал существовать со времен Тейлора. Когда появились первые концепции применения знаний подобного рода на практике.

Бурное развитие переживает до сих пор. Началось с середины 20 века. Толчок к этому дали такие светила науки, как П. Дракер, И. Адизес (здравствует и поныне). Специфика менеджмента, как науки состоит в том, что он учитывает также и практические изыскания менеджеров, находя новое в концепциях при их применении к определенным ситуациям -> менеджмент постоянно дополняется. Также, учитывая существование других фундаментальных наук, к моменту создания менеджмента, он многое в себя вобрал:

l Экономическая теория → отраслевая конкуренция

l Психология → поведение людей и групп людей в организации

l Социология → власть и влияние, сети

l Математика → количественные методы принятия решений…

Включает в себя также смежные науки, такие как:

l Теория менеджмента и организационная теория

l Теория менеджмента и организационного поведения

Почему надо изучать менеджмент?:

Знать логику принятия решений, использования концепций

Источник знаний, быть информированным о том, откуда «ноги растут» у всего этого дела =)

Опираясь на существующие труды – продолжить работу данном направлении для возможного «прорыва» в науке.

Надо сдать экзамен по предмету!!!

Похожая информация.

Хотя всœе руководители играют определœенные роли и выполняют определœенные функции, это не значит, что большое число руководителœей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителœей и неруководителœей, обычно имеют такой большой объём управленческой работы, что она тоже должна быть разделœена. Одна из форм разделœения управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителœей во главе отдельных подразделœений. К примеру, на многих предприятиях имеются начальники финансового отдела, производственного отдела и службы маркетинга. Как и в случае горизонтального разделœения труда для выполнения производственных работ, горизонтально разделœенная управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Некоторым руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителœей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителœей, пока, наконец, мы не спускаемся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала - людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделœения труда в результате образует УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ. На рис. 1.3. приведен один из вариантов описания уровней управления.

Вертикальное разделœение труда приводит к формированию уровней управления по вертикали - на примере военной организации, а также в организации бизнеса. Из названия постов не следует, что сходные должности прямо сопоставимы в разных организациях. В военной организации существует много уровней власти над бригадным генералом и под капитанам. В бизнесе - уровней управления меньше. Президент или главный исполнительный руководитель - первое лицо - ответственен только перед Председателœем и членами Совета директоров фирмы и, в соответствии с приведенным примером, не может не быть руководителœем ниже заведующего отделом труда и заработной платы.

Обычнов организации можно определить, на каком уровне находится один руководитель по сравнению с другими. Это осуществляется через название должности. При этом, название должности не является надежным указателœем истинного уровня данного руководителя в системе. Это замечание особенно справедливо, когда мы сравниваем положение руководителœей в разных организациях. Простой пример: капитан в армии - это младший офицерский состав, а во флоте - старший. В некоторых компаниях продавцов называют региональными, или территориальными руководителями сбыта͵ хотя они никем, кроме себя, не руководят.

По причинам, на которых мы остановимся подробнее позже, размер организации - это лишь один из нескольких факторов, которые определяют, сколько уровней управления должна иметь компания для достижения оптимальных результатов. Существует много примеров весьма преуспевающих организаций с гораздо меньшим количеством уровней управления, чем в значительно более мелких организациях. Римская католическая церковь - организация, насчитывающая миллионы членов - имеет только четыре уровня между Папой Римским и приходским священником. Крупнейшие фирмы розничной торговли - ʼʼСироʼʼ и ʼʼМицукосиʼʼ - также известны тем, что имеют очень небольшое число уровней управления в противоположность другой успешно действующей организации - армии США. В ней имеется 7 уровней и 20 рангов, отделяющих генерала от рядового в батальоне, численностью 1000 челоʼʼ век.

Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителœей традиционно делят на три категории. Социолог Талкотт Парсонс рассматривает эти три категории с точки зрения функции, выполняемой руководителœем в организации. Согласно определœению Парсонса, лица на техническом уровне в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуᴦ. Лица, находящиеся на управленческом уровне, в основном заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделœений организации. Руководители на институциональном уровне" заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целœей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация.

Более общеупотребимый способ описания уровней управления состоит в выделœении руководителœей (управляющих) низового звена, или операционных управляющих, руководителœей (управляющих) среднего звена и руководителœей (управляющих) высшего звена. Рис. 1.4. иллюстрирует соответствие междуэтимиуровнями и концепцией уровней управления по Парсонсу.

РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА. Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями - это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). МЛАДШИЕ НАЧАЛЬНИКИ в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделœенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителœей вообще - это руководители низового звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в данном качестве.

Исследования показывают, что работа руководителя низового звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями. Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Задачи сами по себе потенциально краткие: в одном исследовании обнаружено, что время, затрачиваемое мастером в среднем на выполнение одного задания, равнялось 48 секундам. Временной период для реализации решений, принимаемых мастером, также короткий. Οʜᴎ почти всœегда реализуются в течение менее чем двух недель. Было выявлено, что мастера проводят около половины своего рабочего времени в общении. Οʜᴎ много общаются со своими подчинœенными, немного с другими мастерами и совсœем мало со своим начальством.

Рис. 1.4. Два способа представления уровней управления.

Форма пирамиды используется для того, чтобы показать, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.

РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА. Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организации должна быть столько руководителœей среднего звена, что возникает крайне важно сть в разделœении данной группы. И если такое разделœение происходит, то возникают два уровня, первый из которых принято называть верхним уровнем среднего звена управления, второй - низшим. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, образуются четыре базовых уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой. Типичными должностями руководителœей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в колледже), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Армейские офицеры от лейтенанта до полковника, священники в сане епископов считаются руководителями среднего звена в своих организациях.

Трудно сделать обобщения относительно характера работы руководителя среднего звена, так как она значительно варьирует от организации к организации и даже внутри одной и той же организации. Некоторые организации предоставляют своим руководителям среднего звена большую ответственность, делая их работу в определœенной степени похожей на работу руководителœей высшего звена. Исследование работы 190 руководителœей в 8 компаниях показало, что руководители среднего звена были органичной частью процесса принятия решений. Οʜᴎ определяли проблемы, начинали обсуждения, рекомендовали действия, разрабатывали новаторские творческие предложения.

Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделœение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделœения, чем организации в целом. К примеру, деятельность начальника производства к промышленной фирме в основном включает координирование и правление работой руководителœей низового звена, анализ данных о производительности труда и взаимодействия с инженерами по разработке новой продукции. Руководитель отдела по внешним связям на той же фирме проводит основную часть своего времени, подготавливая бумаги, за чтением, в разговорах и беседах, а также на заседаниях различных комитетов.

В основном, однако, руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Οʜᴎ готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линœейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителœей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев. Одно исследование по вопросам работы руководителя среднего звена на производственном предприятии показало, что они проводят около 89% времени в устном взаимодействии. В другом исследовании указывается, что руководитель среднего звена проводит только 34% своего времени в одиночестве, там также подчеркивается, что большая часть времени затрачивается этими руководителями на устное общение.

Руководители среднего звена как социальная группа испытывали особенно сильное влияние различных изменений экономического и технологического характера на производстве в течение 80-х годов. Персональные компьютеры ликвидировали некоторые их функции и изменили другие, дав возможность руководителям высшего звена получать информацию непосредственно за своим рабочим столом прямо из первоисточника, вместо того, чтобы подвергать ее фильтрации на уровне руководителœей среднего звена. Волна корпоративных слияний и общее давление с целью повышения эффективности в работе также вызвало радикальные сокращения числа руководителœей среднего звена в некоторых организациях. ʼʼКрайслерʼʼ, к примеру, сократил число руководителœей среднего звена на 40%, а ʼʼКраун Зеллербахʼʼ и ʼʼФайерстоунʼʼ - на 20%.

РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА. Высший организационный уровень - руководство высшего звена - гораздо малочисленное других. Даже в самых крупных организациях руководителœей высшего звена - всœего несколько человек. Типичные должности руководителœей высшего звена в бизнесе - это председатель Совета͵ президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелœей - с министрами, а в университете - с канцлерами (ректорами) колледжей.

РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. В случае если высшее руководство фирмы ʼʼАр Си Эйʼʼ решает перевести корпорацию на выпуск компьютеров до того, как компания будет в состоянии бороться с конкуренцией ʼʼАй Би Эмʼʼ, то руководители среднего и низового звеньев мало что могут сделать, чтобы препятствовать крупному провалу. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. К примеру, атмосфера, в которой действует федеральное правительство, да и вся страна, обычно претерпевает значительные изменения при новом президенте. Вспомните о контрастах между правлениями администрации Кеннеди, Джонсона, Никсона, Форда, Картера и Рейгана. Влияние руководителя высшего звена в компании должна быть блестяще проиллюстрировано на примере драматических изменений, которые претерпела компания ʼʼКрайслерʼʼ под руководством Ли Якокки * . По этой причине успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо.

Рис. 1.5 . Как руководители расходуют свое время.

Хотя все руководители играют определенные роли и выполняют определенные функции, это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и неруководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена. Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Например, на многих предприятиях имеются начальники финансового отдела, производственного отдела и службы маркетинга. Как и в случае горизонтального разделения труда для выполнения производственных работ, горизонтально разделенная управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Некоторым руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей, пока, наконец, мы не спускаемся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала - людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда в результате образует УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ .

Обычно в организации можно определить, на каком уровне находится один руководитель по сравнению с другими. Это осуществляется через название должности. Однако, название должности не является надежным указателем истинного уровня данного руководителя в системе. Это замечание особенно справедливо, когда мы сравниваем положение руководителей в разных организациях. Простой пример: капитан в армии - это младший офицерский состав, а во флоте - старший. В некоторых компаниях продавцов называют региональными, или территориальными руководителями сбыта, хотя они никем, кроме себя, не руководят.

По причинам, на которых мы остановимся подробнее позже, размер организации - это лишь один из нескольких факторов, которые определяют, сколько уровней управления должна иметь компания для достижения оптимальных результатов. Существует много примеров весьма преуспевающих организаций с гораздо меньшим количеством уровней управления, чем в значительно более мелких организациях.

Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей традиционно делят на три категории. Социолог Талкотт Парсонс рассматривает эти три категории с точки зрения функции, выполняемой руководителем в организации. Согласно определению Парсонса, лица на техническом уровне в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг. Лица, находящиеся на управленческом уровне, в основном заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации. Руководители на институциональном уровне" заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация.

Более общеупотребимый способ описания уровней управления состоит в выделении руководителей (управляющих) низового звена, или операционных управляющих, руководителей (управляющих) среднего звена и руководителей (управляющих) высшего звена.

РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА. Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями - это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). МЛАДШИЕ НАЧАЛЬНИКИ в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще - это руководители низового звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве.

Исследования показывают, что работа руководителя низового звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями. Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Задачи сами по себе потенциально краткие: в одном исследовании обнаружено, что время, затрачиваемое мастером в среднем на выполнение одного задания, равнялось 48 секундам. Временной период для реализации решений, принимаемых мастером, также короткий. Они почти всегда реализуются в течение менее чем двух недель. Было выявлено, что мастера проводят около половины своего рабочего времени в общении. Они много общаются со своими подчиненными, немного с другими мастерами и совсем мало со своим начальством.

РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА. Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникают два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй - низшим. Таким образом, образуются четыре основных уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в колледже), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Армейские офицеры от лейтенанта до полковника, священники в сане епископов считаются руководителями среднего звена в своих организациях.

Трудно сделать обобщения относительно характера работы руководителя среднего звена, так как она значительно варьирует от организации к организации и даже внутри одной и той же организации. Некоторые организации предоставляют своим руководителям среднего звена большую ответственность, делая их работу в определенной степени похожей на работу руководителей высшего звена. Исследование работы 190 руководителей в 8 компаниях показало, что руководители среднего звена были органичной частью процесса принятия решений. Они определяли проблемы, начинали обсуждения, рекомендовали действия, разрабатывали новаторские творческие предложения.

Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Например, деятельность начальника производства к промышленной фирме в основном включает координирование и правление работой руководителей низового звена, анализ данных о производительности труда и взаимодействия с инженерами по разработке новой продукции. Руководитель отдела по внешним связям на той же фирме проводит основную часть своего времени, подготавливая бумаги, за чтением, в разговорах и беседах, а также на заседаниях различных комитетов.

В основном, однако, руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев. Одно исследование по вопросам работы руководителя среднего звена на производственном предприятии показало, что они проводят около 89% времени в устном взаимодействии. В другом исследовании указывается, что руководитель среднего звена проводит только 34% своего времени в одиночестве, там также подчеркивается, что большая часть времени затрачивается этими руководителями на устное общение.

Руководители среднего звена как социальная группа испытывали особенно сильное влияние различных изменений экономического и технологического характера на производстве в течение 80-х годов. Персональные компьютеры ликвидировали некоторые их функции и изменили другие, дав возможность руководителям высшего звена получать информацию непосредственно за своим рабочим столом прямо из первоисточника, вместо того, чтобы подвергать ее фильтрации на уровне руководителей среднего звена. Волна корпоративных слияний и общее давление с целью повышения эффективности в работе также вызвало радикальные сокращения числа руководителей среднего звена в некоторых организациях.

РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА. Высший организационный уровень - руководство высшего звена - гораздо малочисленное других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена - всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе - это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей - с министрами, а в университете - с канцлерами (ректорами) колледжей.

Но велики и тяготы такого поста: человек на этой должности, как правило, очень одинок. После тщательного изучения деятельности пяти руководителей высшего звена Минцберг пришел к такому выводу: «Таким образом, работу по руководству большой организацией можно назвать крайне изматывающей. Количество работы, которую приходится выполнять руководителю или которую он считает необходимым выполнять в течение дня, - огромно, а темп, с которой она должна быть выполнена, очень напряженный. И после долгих часов работы главный руководитель (как, впрочем, и другие руководители), не в состоянии уйти от своей среды ни физически (т.к. среда признает авторитет и статус его должности), ни в своих мыслях, которые нацелены на непрерывный поиск новой информации.

Основной причиной напряженного темпа и огромного объема работы является тот факт, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения. В отличие от агента по сбыту, который должен сделать определенное количество телефонных звонков, или рабочего на производстве, который должен выполнить норму выработки, на предприятии в целом не существует такого момента, если не считать полной остановки этого предприятия, когда работу можно считать законченной. Поэтому и руководитель высшего звена не может быть уверен, что он (или она) успешно завершили свою деятельность. Посколько организация продолжает действовать и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи. Хирург может закончить операцию и считать свою задачу выполненной, но руководитель высшего звена всегда чувствует, что нужно делать что-то еще, больше, дальше.

В управленческой деятельности, как и в производственной, имеется вертикальное и горизонтальное разделение труда.

Горизонтальное разделение труда предполагает расстановку конкретных руководителей во главе отдельных подразделений аппарата управления: производственного, планово-финансового и проектно-сметного отделов, бухгалтерии и т.д.

Вертикальное разделение труда – образует уровни управления : генеральный директор, его заместители, начальники функциональных отделов и т.д. Число уровней управления зависит от размера предприятия, от географического положения, от того, моно- или полипродуктивным оно является и т.д.

Структура управления предприятия складывается из ступеней и звеньев, обеспечивающих в совокупности решение всех задач управления.

Звено управления – самостоятельное структурное подразделение, выполняющее определенную функцию управления, ее часть или совокупность нескольких функций.

Ступень управления – это единство звеньев определенного уровня, иерархия управления (управление предприятием, цехом и т.д.).

Аппарат управления предприятия , называемый также организационной структурой управления , представляет собой совокупность ступеней и звеньев.

Горизонтальные связи между отдельными элементами носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вертикальные связи – связи подчинения. Они являются следствием иерархичности управления, т.е. наличия нескольких уровней управления.

Управление очень многообразно, можно выделить виды :

1. Техническое управление (управление естественными технологическим процессами);

2. Государственное управление – это управление обществом, его жизнью через различные институты (правовая система, органы власти);

3. Идеологическое управление (внедрение в сознание членов общества различных идеологий и концепций);

4. Негосударственное и неполитическое управление социальными процессами (движение в защиту окружающей среды);

5. Хозяйственное управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций.

Исходя из определения управления, можно сформулировать и функции руководителя.

Один из вариантов трактовки функций руководителя:

В зависимости от числа уровней управления, руководителей традиционно делят на 3 категории :

1. Руководители технического уровня , осуществляющие ежедневные действия по управлению производством.

2. Руководители управленческого уровня , осуществляющие координацию отдельных подразделений внутри предприятия.

3. Руководители институционального уровня , обеспечивающие разработку и подготовку к различного рода переменам.

Вертикальное разделение управленческого труда приводит к возникновению уровней управления и управленческой иерархии.

Выделяется три уровня менеджмента организации:

1. Высший уровень управления формирует цели, стратегию и политику предприятия, принимает решения по важнейшим вопросам, связанным с выпуском новых изделий, освоением новых рынков, взаимоотношениями с государством и конкурентами и другими вопросами развития предприятия в настоящем и будущем. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе – это генеральный директор, директор, его заместители.

2. Средний уровень управления обеспечивает разработку и реализацию оперативных планов, формирование и реализацию процедур внедрения принятых высшим руководством решений. Менеджеры среднего уровня имеют широкую свободу действий при реализации решений и планов, принятых высшим руководством. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: начальники отделов, цехов (в бизнесе), декан (в колледже), управляющий сбытом по региону или стране и директор филиала.

3. Нижний уровень управления обеспечивает непосредственное управление работой исполнителей. Менеджеры этого уровня обеспечивают выполнение оперативных планов и решений среднего звена управления. Типичными названием должности на данном уровне является сменный мастер, начальники смены, участка и др.

Типология руководителей, предложенная Г.Левигт , рассматривает три типа руководителей:

Тип 1. «Заглядывающий в будущее» : смелые, яркие, харизматические, оригинальные, иногда эксцентричные, но бескомпромиссные люди. Примеры личностей такого типа: князь Владимир, Иван III, У.Черчилль, Дж. Гарибальди, М.Ганди, А.Гитлер. Эти люди руководствуются больше сердцем, чем рассудком. Они хорошо видят цель, но часто – не выдающиеся организаторы.

Тип 2. Аналитик (математик) . Их «конек»: анализ данных и нахождение логических ошибок в аргументах оппонентов. Он интересуется цифрами и фактами, а не мнениями, рациональный и все проверяющий. У таких руководителей две крайности: либо – белое, либо – черное. Примером такого руководителя может служить И.Калита, Р.Макнамара, А.Аракчеев.

Тип 3. Практик. Это человек «действия», он почти не анализирует и мало заглядывает вперед, занимается «выкручиванием рук», ведет людей в «бой». Примером такого руководителя может служить А.Македонский, Юлий Цезарь, Петр I, Н.Бонапарт, В.Ленин, И.Сталин, И.Грозный.

Лучший вариант руководства тогда, когда руководителю типа 1, помогают руководители типа 2 и 3.

Различают руководителей, менеджеров с внутренней и внешней стратегией при принятии управленческого решения. Менеджерами с внутренней стратегией являются те, кто считает, что качество управленческого решения зависит от воли, собственной компетентности, интеллектуальных способностей. Менеджерами с внешней стратегией являются те, кто считает, что успехи или неудачи, прежде всего, зависят от внешних обстоятельств, на которые они не могут оказать влияния.

Менеджеры с внутренней стратегией обычно:

– проявляют большую активность в поисках информации и больше считаются с ней, чем менеджеры с внешней стратегией;

– более конструктивно действуют в ситуациях, когда возникают трудности при принятии решений. Менеджеры с внешней стратегией при этом более пассивны;

Более устойчивы к давлению или другим точкам зрения, селективно подходят к ним, корректируют свои позиции, не отступая от своей концепции принятого решения.

Менеджеры с внешней стратегией под давлением легко отказываются от своей позиции, стараются избежать риска, ответственности.

Разделение труда бывает горизонтальным и вертикальным. Под горизонтальным разделением труда предполагают создание в компании структурных подразделений, ориентированных на разные сферы деятельности.

При вертикальном разделении отделяется осуществление работы от координирования деятельности отдельных исполнителей. В этом случае предусматриваются разные уровни управления предприятием.

Уровни управления предприятием в структуре организации

Что можно считать организацией управления предприятием? Это общее упорядочивание компании, которое задаёт последовательность различных действий и рамки, в границах которых следует вести деятельность. Под социально-экономической средой предприятия понимают объект организации управления. Сюда относят работников, различные предметы труда, финансовые и информационные ресурсы.

Для организации управления компанией следует решить ряд задач:

• выбрать цели;
• сформировать общность граждан;
• определить, какая структура организации уровни управления предприятием необходимы;
• сформировать нужные условия.

Основные функции, характерные организации управления компанией:

• достижение компанией выбранных целей;
• сокращение затрат компании;
• разделение труда, за счёт которого работники качественнее осуществляют собственные полномочия.

Выражение разделения труда в компаниях. Сейчас всё более явной оказывается тенденция к специализации в области профессиональной работы, во время которой любой сотрудник (либо любое структурное подразделение) призван выполнить предусмотренные для него действия и не привлекается для выполнения иных функций.

Можно отметить следующие типы разделения труда: горизонтальное и вертикальное.

При вертикальном разделении труда любой менеджер обладает сферой деятельности, за которую ему приходится отвечать (сферу контроля), или имеет определённое количество сотрудников, подчиняющихся ему. В данной ситуации распределение всех задач осуществляется не в пределах одного уровня, а «сверху вниз» - от сотрудников, занимающих наивысшие посты, до работников, оказавшихся внизу такой иерархии. В то же время, чем выше окажется должность, занимаемая работником, тем более общими задачами он занимается; чем ниже положение специалиста в иерархии, тем более частные он получает цели. Это естественный процесс, т.к. самые значимые с позиции функционирования решения обычно принимают на самом «верху», то есть топ-менеджеры компании.

При горизонтальном разделении труда работники делятся между разными функциональными сферами и им поручают выполнение задач, являющихся важными с позиции этой функциональной сферы. Характерный пример - конвейерный выпуск товаров, тот случай, когда для отдельного работника предусмотрена определённая операция, и он оказывается на одном с другими специалистами, принимающими участие в производстве продукции, иерархическом уровне.

Внутренние уровни системы управления предприятием не нужно считать чем-то стабильным, неизменным в будущем. Менеджерам, в первую очередь высшего звена, следует знать, что организационная структура формируется с целью решения задач, поставленных перед компанией.

В будущем положение фирмы на рынке изменится, поменяются также условия её функционирования (добавятся конкуренты, изменятся законодательство, экономическая и политическая ситуации). Помимо этого, есть вероятность изменения численного состава работников предприятия.

Конечно, всё это способно привести к тому, что задачи компании поменяются. При этом следует изменить и внутренние уровни управления производством на предприятии, т.к. предыдущая структура порой оказывается (а чаще всего и является) неподходящей для выполнения новых целей.

Управление в компании обычно осуществляется по пирамидальной структуре: нижний уровень включает большее количество менеджеров, а по ходу продвижения на более высокий уровень их количество сокращается.

5 принципов управления от основателя McDonald"s

Коммерческие ходы Рэя Крока сделали McDonald’s сетью общественного питания мирового уровня. Основатель всемирно известного бренда предпочитал заниматься только стратегией, но если возникала необходимость встать за кассу или помыть туалеты, не отказывался и от такой работы.

Редакция журнала «Генеральный Директор» рассказала о принципах управления, которые помогли Рэю создать едва ли не самую популярную в мире компанию.

Уровни управления предприятием

Как правило, отмечают три уровня управления.

1. Технический уровень (является нижним уровнем управления) – менеджеры напрямую взаимодействуют со специалистами - исполнителями, занимаются решением конкретных вопросов;
2. Управленческий уровень (средний) – менеджеры в данном случае отвечают за ход каждого производственного процесса в структурных подразделениях, включающих в себя ряд структурных единиц; менеджеры штабных и функциональных служб структуры управления, начальники вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов;
3. Институциональный уровень (высший) - администрация компании, занимающаяся общим стратегическим менеджментом; вопросами стратегического менеджмента - управление финансовыми ресурсами, выбор рынков реализации, развитие компании, на этом уровне задействовано только 3-7% от общей численности менеджеров.

Высший уровень управления занимается разработкой долгосрочных планов, формулировкой задач для среднего звена. Существенное место здесь отводится адаптации компании к динамике рынка, к управлению отношениями фирмы с внешней средой. Это звено может включать президента, генерального директора и других членов правления.

Руководители среднего звена призваны координировать и контролировать деятельность руководителей нижнего уровня. Ими выявляются проблемы на производственном, организационном и финансовом направлении. Ими формируются креативные идеи и собираются нужные данные для принятия решений руководителями высшего звена. Средние уровни управления предприятием включают менеджеров структурных подразделений, отделов и служб компании.

Нижний уровень управления подчиняется среднему звену. К руководителям управленческого уровня относят производственных мастеров, бригадиров, руководителей групп. Это профессиональные менеджеры узкой специализации, выполняющие чётко отрегулированные обязанности в области выпуска продукции, реализации маркетинговых мероприятий, управления материальным снабжением и т.п. Они отвечают за грамотное использование полученных ресурсов и рациональное использование техники и работников. Такие по структуре уровни управления предприятием позволяют обеспечить чёткое управление, пользуются преимуществами узкой, углубленной специализации менеджеров. При этом оно осложняет выяснение доли вклада отдельного руководителя нижнего звена в совокупный результат коммерческой деятельности, его зону ответственности за выбираемые управленческие решения.

Специалистами в области менеджмента разработана иная теория управления компанией. По их мнению, есть следующие уровни стратегического управления предприятием:

1. Корпоративная стратегия. Она затрагивает общие цели компании и всё её пространство. Эти звенья управления призваны выполнять функции принятия ключевых решения в техническом, хозяйственном и производственном направлениях. Чаще всего принятие решения является функцией совета директоров. В эту категорию относят руководителей высшего звена.
2. Деловая стратегия. Выражается в достижении успеха в области конкуренции на рынке отдельной сферы бизнеса. На данном уровне занимаются решением таких задач: увеличением конкурентоспособности, реакцией на внешние факторы, выбором стратегии поведения главных обособленных подразделений. Орган, принимающий решения на этом уровне, - совет директоров, руководство подразделений, генеральные директора.
3. Функциональная стратегия. Формирует цепочку действий, направленных на достижение выбранной цели в каждой сфере, в которой функционирует организация, уровни управления предприятии призваны обеспечить проведение анализа, пересмотр, синтез различных идей, высказанных менеджерами на местах, и действия по реализации задач этого подразделения и поддержанию принятой стратегии компании. К данным уровням относят руководство среднего звена. Принятие решений находится в компетенции руководителей подразделений.
4. Операционная стратегия. Включает в себя особые стратегии для обособленных структурных единиц компании, уровни управления предприятием, содержащие в себе начальников на местах. Здесь решают проблемы, свойственные этому отдельному подразделению. Выбор решения находится в компетенции начальников отделов и функциональных служб.

Какие сегодня выделяют уровни управления современным предприятием

В международной практике специалистами по комплексной автоматизации производственной деятельности выделяются пять уровней управления современной компанией:

На уровне ЕRP – Enterprise Resource Planning (прогнозирования ресурсов компании) рассчитываются и анализируются различные финансово-экономические показатели, осуществляется поиск решений стратегических административных и логистических задач.

На уровне MES – Manufacturing Execution Systems (системы управления производственными процессами) решаются задачи в области управления качеством товаров, прогнозирования и проверки последовательности совершения операций технологического процесса, управления производственными и трудовыми ресурсами в пределах выполняемого технологического процесса, техобслуживания производственной техники.

Указанные уровни управления современного предприятия относят к задачам АСУП (автоматизированной системы управления предприятием) и техническим средствам, за счёт которых такие задачи выполняют – офисные персональные компьютеры (ПК) и рабочие станции в службах ведущих сотрудников компании.

Следующие уровни управления предприятием решают задачи, относящиеся к категории АСУ ТП (автоматизированные системы управления технологическими процессами).

SCADA – Supervisory Control and Data Acquisition (система сбора сведений и диспетчерского управления) – это уровень тактического текущего управления, в пределах которого решают задачи по выбору оптимального решения, проведению диагностики, осуществлению адаптации и т.д.

Control-level – уровень локального управления, реализуемый на следующих ТСА: ПО – панели операторов, ПЛК – программируемые логические контроллеры, УСО – устройства связи с объектом.

HMI–Human-Machine Interface (человеко-машинная связь) – выполняет визуализацию (графическое представление сведений) хода технологического процесса.

Input/Output – Входы/Выходы объекта управления, являющиеся различными датчиками и исполнительными механизмами (Д/ИМ) отдельных технологических установок и рабочих машин.

• Управление производством: в чем состоит секрет успешного руководства

Как происходит формирование уровней управления предприятием

Формирование уровней управления предприятием производится в рамках производственно-территориального принципа, суть которого выражается в том, что весь аппарат управления разделяется по вертикали на отдельные уровни, а по горизонтали на всех уровнях формируются свои управленческие звенья.

Уровни управления предприятием определяют непосредственную последовательность подчинения органов управления с нижних звеньев к верхним.

Все уровни управления предприятием возглавляются работниками, занимающимися общим руководством на этом участке. На основе принципа единоначалия он находится в подчинении руководителя вышестоящего звена, получает от него распоряжения и задачи для выполнения.

Менеджеры высшего звена образуют институциональный уровень, считающийся высшим уровнем управления, где происходит прогнозирование на продолжительный период времени, выбираются решения, обладающие важными для предприятия последствиями, осуществляется реагирование на начавшиеся и ожидаемые в ближайшей перспективе изменения и т.д.

Высшие уровни управления предприятием обладают ещё одной характерной чертой - как раз здесь решаются вопросы в области взаимодействия предприятия с её внешней средой, в которую входят конкуренты, государство, общественные объединения и т.п. На данном уровне выбирают решения руководители высшего уровня (топ-менеджеры: ректоры ВУЗов, президенты и вице-президенты компаний, директора).

Руководством высшего уровня решается задача принятия жизненно важных для организации решений, либо её крупного структурного подразделения. Обычно подобные решения носят стратегический характер: они по сравнению с решением тактических задач нацелены не на выбор способов достижения поставленных целей, а на определение самих целей компании.

Высшие уровни управления предприятием отличаются тем, что находящиеся на них руководители мало контактируют с различными людьми: они общаются внутри компании с иными руководителями высшего уровня, а также с некоторыми своими подчинёнными. При этом такая ситуация не свидетельствует о том, что их деятельность оказывается более простой и лёгкой, чем работа менеджеров иных уровней.

На них находится огромная ответственность. Средний и низший уровни управления предприятием отличаются тем, что ошибочные решения их руководителей сказываются на отдельных сторонах работы компании, т.е. ведут к локальным проблемам, то ошибки руководства высшего уровня способны стать причиной банкротства компании. В связи с этим, одним из самых важных умений, нужных для руководства высшего уровня, считается способность рисковать. Не все люди готовы пойти на риск.

Менеджеры среднего звена образуют управленческий уровень, считающийся следующим уровнем, на котором происходит координирование работы разных работников и структурных подразделений для реализации поставленных перед компанией целей. На данном уровне решения принимаются менеджерами среднего звена (к ним относятся директора обособленных подразделений, начальники отделов, деканы в университетах).

Средние уровни управления предприятием включают в себя менеджеров, которые координируют и контролируют работу начальников низшего уровня, помогают руководителям высшего уровня в принятии ключевых решений. Поэтому они являются посредниками между руководством высшего и низшего звеньев. Изучим их функции более подробно:

1. Руководство среднего уровня часто участвует в принятии решений менеджерами высшего уровня. Они высказывают свои идеи, связанные с определёнными нововведениями, собирают сведения, нужные для решения проблемы, оценивают принятое решение. Высшее руководство имеет только самые общие сведения о работе компании, часто они не понимают те проблемы, которые имеются в компании либо появляются в ходе принятия неверного решения.
2. Конечно, руководители среднего уровня имеют больше сведений о деятельности компании. Им хорошо известно то, как работает структурное подразделение, работой которого они руководят. Разница между менеджерами высшего и среднего уровней заключается в том, что первые занимаются делами компании в целом, а вторые имеют более полную информацию об определённом участке работы компании. А менеджеры нижнего уровня имеют очень частные сведения о предприятии.
3. Ещё одной задачей, поставленной перед менеджерами среднего уровня, выступает посредничество - с их помощью соединяются высший и низший уровни управления предприятием. Чаще всего грамотная трактовка принятого топ-менеджерами решения возлагается на руководство среднего звена. Как раз им удаётся наделить указания сверху формой, оптимальной для низшего уровня менеджмента. В данной ситуации менеджеры среднего уровня занимаются распределением определённых задач и выбирают сроки их выполнения.

Поставленные перед ними цели представляют собой детализацию решений топ-менеджеров. Руководители среднего уровня вынуждены очень часто общаться, что и связано в первую очередь с тем, что ими выполняются функции посредничества между иными звеньями системы управления.

По данной причине им необходимо уметь выделить существенные сведения и отделить их от того, что не является важным.

В том случае, если в компаниях трудится большое количество работников, средние уровни управления предприятием нередко включают в себя дополнительные звенья.

Например, часто встречаются ситуации, когда одними менеджерами среднего уровня координируется работа менеджеров низшего уровня, а вторыми – деятельность руководства среднего уровня. Вторых часто считают руководителями высшего уровня: их положение является более высоким, чем у стандартных руководителей среднего уровня, но они не относятся к высшему уровню управления, т.к. находятся в подчинении ему.

Следует отметить, что совершенствование технологий и иные причины привели к постепенному сокращению численности менеджеров среднего уровня. При этом в них сохраняется необходимость. Ситуация заключается только в том, что их полномочия подвергаются самым значительным изменениям.

При этом менеджеры низшего звена образуют технический уровень управления предприятием:

• на этом уровне осуществляются обычные трудовые действия;
• данный уровень можно соотносить с ежедневной деятельностью, имеющейся в каждой компании.
• решения на данном уровне принимаются руководителями нижнего уровня управления (мастерами в цехах, начальниками подотделов, в ВУЗах – заведующими кафедрой и т.п.), а их работа рассматривается на уровне текущего управления.

Главная особенность работы руководителей низшего звена выражается в том, что они призваны:

• заниматься решением проблем, касающихся расходования ресурсов в отдельных ситуациях;
• проверять уровень качества и сроки осуществления различных производственных операций.

Основная трудность, возникающая у менеджера низшего уровня, выражается в том, что он вынужден весьма оперативно переходить от одной деятельности к другой. В связи с этим ему необходимо быстро решать вопросы, т.к. времени на обдумывание и поиск оптимального решения чаще всего нет. Нижние уровни управления предприятием предполагают формирование особых отношений между менеджерами и их подчинёнными. Руководители этого звена вынуждены решать поставленные задачи и проверять работу сотрудников, а также быть наставниками и лидерами. И как раз на таких менеджеров осознанным либо неосознанным образом возлагают задачу по обучению молодых специалистов и новых работников. Руководители среднего и высшего уровней занимаются этим значительно реже.

Все уровни управления предприятием включают в себя функциональные структуры, выполняющие конкретные функции в области управления. Главная задача таких подразделений выражается в подготовительной работе по формированию управленческих решений для менеджера этого уровня.

В случае использования одноуровневой структуры, менеджеры напрямую управляют деятельностью исполнителей. Во время использования двухуровневой структуры, формируются высшие уровни управления предприятием – добавляется выполнение работы исполнителей.

• Управление бизнес-возможностями: как защитить компанию от разорения

Анализ уровней управления предприятием

Анализ уровня управления определяет работу системы менеджмента, её соответствие объекту управления, возможность выбора достаточно взвешенных решений. Указанные характеристики системы управления считаются ключевым условием интенсификации производственной деятельности, успешности её текущего и будущего развития.

Во время проведения анализа управленческого звена рассматривается работа системы управления в общем и деятельность её компонентов, таких, как организационная структура управления, уровни управления предприятием, состав управленческих кадров, их уровень квалификации и организация труда, техническое оснащение деятельности руководителей и т.п.

Задачей анализа считается обоснование рациональной структуры органов управления, соблюдение соответствия управленческих штатов особенностям и содержанию функций управления, рациональной меры по централизации управленческих функций, уменьшение времени на обработку данных и времени для совершения выбора управленческого решения.

Важная оценка уровня управления предприятием включает в себя проведение анализа организационной структуры, начинающегося с описания компании. Параметры фирмы и его производственная структура призваны определить структуру органов управления и число руководителей.

Аналитическими показателями, определяющими текущее состояние органов управления, выступают:

• коэффициент обеспеченности управленческими кадрами в общем по компании и по каждой функциональной группе;
• доля управленческих сотрудников в совокупной численности персонала компании;
• их среднее количество и удельный вес в цехах и на отдельных участках;
• коэффициент управляемости. Коэффициент управляемости в обособленных подразделениях определяет, к примеру, количество работников на одного мастера, руководителя смены, цеха и т. п.

При этом анализ уровней управления предприятии включает такой особый раздел, как оценка уровня централизации функций управления. Данный показатель рассчитывается в общем по компании и отдельно по имеющимся функциональным группам.

Анализ технической оснащенности и методов управления

Он определяет широту задействования в управленческой работе передовых достижений научно-технической мысли (лучшего оборудования), новых управленческих методик и т.п.

Проведение анализа начинают с оценивания количественных и качественных сторон техники, используемой в менеджменте, возможностей её улучшения.

С помощью уровня технической оснащённости определяют показатель степени механизации и автоматизации управленческой работы.

Её характеристикой выступает уровень комплексной (либо частичной) механизации процесса обработки данных, уровень автоматизации обработки данных и подготовки решений. Как раз с помощью автоматизации работы руководителей формируется основа для изучения альтернативных вариантов развития и выбора рациональных решений.

Анализ состава и организации труда работников управления

Его производят с оценивания уровня квалификации сотрудников аппарата управления, её соответствия текущим требованиям производственной деятельности и науки.

Определяются потребности в увеличении уровня квалификации управленческих сотрудников по отдельным функциональным группам ( , плановики и т.п.), разрабатывается комплекс мероприятий по увеличению уровня квалификации.

Проводится анализ организации трудовой деятельности управленческого персонала, основанный на описании процесса управления, управленческих функций, выполняемых каждым сотрудником, документации и схем документооборота.

В ходе проведения анализа находят резервы для улучшения технологии управленческого процесса с помощью упорядочивания перечня и потоков документов, их унификации, своевременности обработки. Также находят резервы для улучшения организации работы менеджеров.

Анализ эффективности управления

Основан на сравнении расходов на менеджмент с итоговыми результатами работы компании. Показатель эффективности используемых в компании методик управления рассчитывают в виде отношения объёма сбыта товаров к размеру расходов на менеджмент. Чем боле высоким оказывается значение данного показателя, тем успешнее используемые в компании методики управления. Успешными считают те уровни управления предприятием, при которых обеспечивается:

• рост производительности труда;
• рост фондоотдачи основных производственных фондов;
• ускорение оборачиваемости оборотных средств;
• рост прибыли.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу