人間工学の紹介。 人間工学の構造、人間工学の基本概念 人間工学の目的と目的
人間工学は、人体の身体的および精神的特性に基づいて、作業者の責任、仕事、物体および作業対象物、およびコンピュータープログラムを労働者の最も安全で効果的な作業に適応させる科学です。
人間工学は、専門スキルだけでなく、ツール、作業条件、プロセスを最適化するための作業活動の包括的な研究と設計を扱います。
人間工学の出現に直接関係した最初の研究は 20 年代に遡ります。 20世紀、英国、米国、日本、その他の国々では、生理学者、心理学者、医師、技術者が、その人の身体的および心理的能力を最大限に活用するために、仕事の過程にある人の包括的な研究を試みました。
「人間工学」という用語は、1857 年にポーランドの博物学者 W. ジャストレンボウスキーによって提案され、1949 年以降に広く普及しました。つまり、K. マレル率いる英国の科学者のグループが人間工学研究協会を組織したときです。独立した科学分野としての人間工学。
人間工学は 50 年代半ば以来、世界中の多くの国で集中的に発展しており、1961 年には 30 か国以上を代表する国際人間工学協会が設立され、人間工学に関する国際会議が 3 年ごとに開催されています。 国際標準化機構に技術委員会「人間工学」が設立されました。
人間工学雑誌は 1957 年からイギリスで発行されており、国際人間工学協会の公式機関となっています。 人間工学に関する雑誌は、ブルガリア、ハンガリー、米国、フランスでも発行されています。 イギリス、カナダ、ポーランド、ルーマニア、アメリカ、フランス、ドイツ、日本では教育プログラムが開発されており、大学やその他の高等教育機関で人間工学分野の専門家が訓練されています。
残念ながら、労働研究の分野におけるさまざまな専門家の努力を統合するというアイデアは実現されていません。これは、この問題の複雑さと、この方向での新しいアプローチを模索する必要性を示しています。
人間工学の対象は作業活動であり、研究対象は「人間-チーム-機械-環境-社会-文化-自然」というシステムです。 このシステムは、しばしば「人間工学システム」と呼ばれます。
人間工学は、人間の知識と実践の次の分野から知識、研究方法、設計技術を引き出す学際的な分野です。工学心理学、労働心理学、集団活動理論、認知心理学、デザイン、労働衛生と安全、労働の科学的組織化、人類学、人体計測学、医学、人体解剖学および生理学、デザイン理論、制御理論。
人間工学はあらゆる科学に関連しており、その研究対象は、作業、認知、コミュニケーションの主体としての人間です。 これに最も近い心理学の分野は工学心理学であり、その任務はオペレーターの外部手段と内部の作業方法を研究および設計することです。
人間工学は、労働心理学の研究対象である、労働の条件、プロセス、道具と個人との関係の問題を抽象化することはできません。 また、労働生理学とも密接に関連しています。労働生理学は、労働活動の影響下での人体の機能状態の変化と労働過程の科学的組織化の生理学的正当化の研究に特化した生理学の一部門です。それは人間のパフォーマンスを長期的に高いレベルで維持することに貢献します。
人間工学では、労働衛生のデータを使用します。労働衛生は、生産環境や作業活動が人体に及ぼす影響を研究し、健康的な労働条件を作り出すための衛生的および衛生的な対策を開発する衛生の一分野です。
人間工学はその性質上、労働安全の予防を扱います。これは、労働安全を確保し、労働者の健康を維持することを目的とした一連の法的、組織的、技術的、経済的、衛生的な措置を意味します。
人間工学は、システム工学で提起される多くの問題を解決します。つまり、オペレーターの作業の信頼性、正確さ、安定性を評価し、心理的緊張、疲労、感情的要因、およびオペレーターの神経精神組織の特性が「現場」での活動の有効性に及ぼす影響を研究します。人間の適応的かつ創造的な能力を研究する「マンマシン」システム。
実際的な観点から言えば、人間工学とシステムエンジニアリングの関係の問題は、システムの作成 (設計、製造、テスト、実装) とその運用のさまざまな段階における人間工学的要素の包括的かつ専門的な考慮事項を組織化する問題です。
人間工学は、産業社会学、社会心理学、その他の社会科学との密接なつながりがなければ、人間工学が直面する問題を効果的に解決することはできません。 これらの関連性がなければ、人間工学は完全に開発することも、作成した推奨事項の実施による社会的影響を正確に予測することもできません。 この科学グループは、ある点で人間工学と経済学の関係を仲介します。
作業活動の研究に対する人間工学的アプローチは、心理学、生理学、労働衛生の分野で行われた研究と重複するものではなく、それらに依存し、それらを補完するものです。
人間工学の特徴である統合的なアプローチにより、作業プロセスを包括的に理解することができ、それによって作業プロセスを改善する幅広い機会が開かれます。 労働の科学的組織化にとって特に価値があるのは、人間工学研究のこの側面である。労働の科学的組織化においては、特定の活動を実際に実施する前に、労働プロセスとその実施条件を徹底的に科学的に分析する必要があり、実践的な対策自体が重要である。現代科学の成果とベストプラクティスに基づいています。
人間工学の発展はいくつかの段階に分けることができます。
第 1 段階の目的は、労働生産性を向上させることでした。 人はある種のリソースとして考えられていました。 その課題は、特定の技術プロセスに対してその能力を最大限に活用し、この作業に適さないものを排除することでした。 第 1 段階における人間工学的作業の主な内容は、特定の人が特定の仕事を遂行する能力を持っているかどうかを調べ、もし持っている場合には、その人がどれだけ集中的に使用できるかを判断することでした。 したがって、主な問題は疲労、個人差、選択、進路指導などです。 人間工学 科学 モルグノフ
この段階のイデオロギー者は、F. テイラー、G. マンスターバーグ、V. スターン、I.N. でした。 シュピルカイン、AK ガステフ、P.M. ケルジェンツェフ、V.M. ベクテレフ、S.T. ゲラーシュタイン。
傑出した著者は、労働生産性の向上ではなく、故障の防止という別の目標から始めた人たちです。 彼らは、この故障は対応する特性の欠如の結果としてではなく、人間の機能の極限状態の結果として解釈されました。 ここから、人間の能力と人間の要件との間の限界、ギャップを減らす、言い換えれば、人間とテクノロジーを調和させ、通常の労働条件を確保するという考えが生まれます。
おそらくロシアで、このように問題を最初に提起し、それに対応する作業計画さえ提案したのは、鉄道技師のリヒターだろう。 その後、航空分野における同様のプログラムが N.M. によって提案されました。 ドブロトヴォルスキー。 このイデオロギーの精神に基づいた最初の実験研究は、N.V. ジムキンと N.A. によって行われました。 りんご。
実際、このイデオロギーは 1949 年にロンドン人間工学協会によって宣言され、この社会が発展した実際の状況さえ、N.M. ドブロトヴォルスキーの状況、つまりパイロットのミスによる航空機事故と同じでした。 その結果、人間工学的分析の目標は、人ができることの可能性ではなく、人間の能力の限界と研究対象のプロセスの機能パターンを明らかにすることになりました。
人を分析するという作業は、より「無関心」かつ探索的なものになっています。 以前は、労働の過程で人の特性（実際または模擬）が考慮されていましたが、現在では、主題はその人自身、つまり彼の特性と機能になっています。 これにより、以前の場合のように単に宣言するだけでなく、人間と機械の特性 (フィッツのリスト) を真に調整することが可能になりました。 人間はシステムの構成要素となり、資源ではなくなりました。 当初、人間工学者によって考慮された特性は、反応時間、色の識別、腕の長さなどの単純な心理的、精神生理学的、生体力学的特性でした。
人間工学のさらなる発展は、より複雑な人間の特性を捉える道をたどりました。 一方では、これらはより複雑な精神機能、つまり認知能力（認知人間工学）、思考能力です。 一方で、ストレス、精神的健康、仕事の満足度など、これらは行動の総合的な特徴であり、これは仕事の人間化と呼ばれる方向です。
労働の人間化の発展は 2 つの要因によって促進されました。第 1 に、たとえば仕事の満足など、非特定のニーズを満たすことが生産性の向上につながることが判明しました。第 2 に、多くの新産業が基盤となっているという事実です。最新のテクノロジーを活用した企業は、従業員の普遍的な人間のニーズが考慮された場合にのみ機能します。
人間工学の発展における次の段階は、仕事以外の活動領域、つまりレジャーやトレーニングなどへの拡大です。 もちろん、現代の生産における労働自体はその質を変化させます。生産労働そのもの、訓練、レクリエーションはその中で密接に結びついています。 人間工学では、労働部隊の国民的特徴さえも考慮に入れ始めます。
人間工学は、その発展の新たな段階に入りつつあることに気づき始めており、そこでは人間工学が「人と機械の相互作用を伴うプロジェクトの計画と設計において必要かつ基本的な要素」となる。
人に割り当てられたタスクに最大限に適応した、よく組織され、考え抜かれたスペース - これらは人間工学上の要件を完全かつ完全に満たしています。 生産性が向上するという理由だけでも、そのような職場を組織する必要があります。 しかし、人間工学的要件によって追求される最も重要な目標は、健康を維持することです。
産業企業では
産業企業の職場は合理的に組織される必要があり、これは人間工学的要件を含む多くの規範や法律によって保証されています。 科学としての人間工学は、生産における人間の活動のすべてのパターン、生産環境やツールとの相互作用を研究します。 ほとんどすべての企業は、科学者によって開発された人間-機械-環境システムを使用しています。 その本質は次のとおりです。
労働プロセスの信頼性と効率は、組織設備、機械パラメータ、環境と労働者の心理物理学的データの一貫性の条件が満たされた場合にのみ現れます。 人間工学的要件を完全に満たすためには、快適な作業姿勢を作り、筋肉への最適な負荷とシフト中の筋肉の交替を決定する必要があります。 組織の装備や設備が人体に対応していることを確認する必要があり、それには人体計測上の特徴についての十分な知識が必要です。
メソッド
職場の人間工学的研究では、作業動作の軌跡と適用された取り組みを評価するだけでなく、労働者の生理学的特徴も考慮に入れる必要があります。 生理学者は、さまざまな方法を使用して各職場を合理化することを推奨しています。
- 実験を実施し、最も成功する職場環境の選択肢を生理学的な観点から検証する実証的改善。 人間工学に基づいた安全性が最優先されるべきです。
- 座り仕事の特徴は、座席の選択です。 体全体、特に脚が快適になるように高さを調整する必要があります。 オフィスに置くことは非常に重要です
- 3 番目の方法は、立って作業しなければならない場合、作業台も人の身長に合わせて配置する必要があることに基づいて職場を整理し、改善することです。 テーブルや椅子、設備など、職場に存在するすべてのものが考慮され、比例する必要があり、労働者の手の活動領域のサイズに特別な注意が払われます。
労働条件の改善
生体力学データは、重力場に対する身体や腕のバランスを研究する際に、職場の人間工学的指標として非常に役立ちます。 各要素は、筋力が加わる瞬間の減少につながるような方法で変換されなければなりません。 つまり、重心と関節間の距離が減少するか、手に持つ荷重（重量）を減らす必要があります。
作業中に発生する生理学的プロセスに関するデータも、作業条件の改善に役立ちます。 職場の人間工学的要件には、特定の作業を実行するときの人の姿勢の高度な合理性が含まれます。 このようにして、ポーズを維持するために消費されるエネルギー量を計算できます。 仕事用家具についてはすでに述べましたが、その選択は知覚された快適さに基づいて行われるべきであると付け加えておくのは理にかなっています。 これは、椅子、仕事用の机、および手の届く範囲にあるすべてのものである必要があります。
改善の前提条件
特定の職場用家具の選択に関して最適な決定を下すために、調査方法が広く使用されています。 ここでは、何らかの種類の労働組織に属する労働者の幸福に関するデータを明確にすることが重要です。 これにより、最も許容可能な条件が選択されるため、人間工学的パフォーマンスを向上させることが非常に容易になります。 労働者が作業姿勢に関して選択権を持っている場合、推奨やアドバイスは適切な調査が実施された後にのみ与えられます。
それ以外の場合は、作業者の都合に頼る方が良いでしょう。 座った姿勢は立った姿勢よりもはるかに有利であるように見えますが、実際には完全に個人差があります。 人間工学に基づいた椅子であっても、立ったまま仕事をする方が快適な特定の病気の人にとっては、快適にならない場合があります。 生理学的データと生産条件を最適に組み合わせる必要があります。 これは、職場における人間工学的要件の主な目標です。
美学
職場を整理するときは、美的要件も考慮する必要があります。 快適に設計された職場だけでなく、インテリア全体も労働生産性に大きく影響するため、人は調和のとれた職場環境に囲まれている必要があります。 人が自分の精神的および物質的な必要を満たしているなら、それは確実に成長します。 生産施設のデザインにおける色は大きな意味を持ちます。 それは労働過程の性質と相関している必要があり、そうすれば従業員の精神生理学的機能は正常になります。
各要素のサイズ、形状、明るさ、色、コントラスト、空間内の位置、これらすべてが体の特性に反映され、それが人が感じるものです。 この点では機械は無関心ですが、生産現場ではまだロボットが人間に取って代わることはできていませんが、職場にある文字通りすべてのものは、触覚、聴覚、視覚、その他の生き物の精神生理学的な特徴に積極的に反応する必要があることを考慮する必要があります。生命体。 職場を適切に組織するには、もちろん、まず第一に、機器に対する人間工学的要件をすべて満たす必要があります。
会社で
シフト制で機械の後ろに立っている労働者でさえ、会社員ほど頻繁かつ具体的に病気になることはありません。 これらには、急速に進行する近視、ドライアイ、首と背中の筋肉の過労、そしてさらに悪い手根管症候群が含まれます。 それはすべて、仕事が人に不快な姿勢や不自然な姿勢で多くの時間を過ごし、不快な道具を使用することを強いるからです。
まず第一に、人間工学に基づいた特性を備えた家具を各職場に提供する必要があります。そのパラメータは、テーブルトップの高さ、椅子の背もたれの位置、モニターまでの距離を個別に選択できるように調整可能です、など。 そうすれば、典型的な職場を、特定の人の体の要件をすべて満たす個別の職場に簡単に変えることができます。
すべてが手元にあります
2 番目に重要な人間工学的原則は、専門家が必要なオフィスとオフィス機器がどこにあるかを正確に知っている場合に、仕事に必要なすべてのアイテムが利用できることです。 最小限の動きで時間と労力を節約し、労働生産性を向上させます。 研究によれば、効率が向上し、行動の速度が 20% 増加します。 コストもかからず、仕事の質も上がりました。
従業員が病気になることが大幅に減りましたが、これも良好な労働条件のおかげです。 これは従業員自身と雇用主の両方にとって確かに有益です。 職業病は一般に最小限に抑えられます。 企業では労働災害や労働災害がほぼなくなります。 たとえ近隣の会社が多少高い金額を提示したとしても、人々は快適な場所に留まるため、離職率は大幅に減少します。 このように、人間工学に基づいたワークスペースのおかげで、貴重な従業員を維持することができます。 主なことは、それが安価であるということです;これらのアクションには多額の投資は必要ありません。
人間工学を無視した場合
特に複雑な生産を設計する場合、人的要因を考慮しないことは、利益が出ないだけでなく、非常に危険です。 例えば、チェルノブイリ事故の原因を調査する際、特に専門家らは、第4ブロックに勤務する職員の決定に影響を与えたのは職場の誤った組織化であるという事実を強調した。
炉心の状態、具体的には保護・制御システムのロッドの数を示す最も重要なパラメータが、理解や認識には適さない形式でパネルに表示されていた。 現在、人間工学は最も重視されており、原子力発電所だけでなく、たとえ小さなオフィスであっても、快適に作業できる条件が重視されています。
作業スペース
生産スペースの配置に適用される一般的な要件は、労働の安全と職場の人体計測的、心理的、生理学的パラメーターの順守について述べているロシア連邦労働法第 209 条に含まれています。 そしてもちろん、仕事の種類も重要です。
各職場に関連して生産を設計する際には、作業姿勢、配置スペース、職場のすべての要素とその外側の空間を見る能力、記録、文書、および文書を便利に保管する能力が考慮されます。仕事に必要な材料を素早く簡単に入手できます。
組織と保護
従業員が移動し、機器の保守に必要なすべての動作を行うのに便利な方法で組織する必要があります。 あらゆる視覚情報と聴覚情報を適切に認識できるようにする必要があります。
また、従業員を有害で危険な要因への曝露から保護することも必要です。 特別な衣服と、必要に応じて個人用保護具が必要です。 ただし、これを使用しても動作に支障はありません。 緊急事態が発生した場合、従業員はいつでも施設から退出できる必要があります。
ルールと規則
人が活動を行う姿勢に応じて職場が区別され、これは産業人間工学でも考慮されています。 最適に整理されたスペースは、作業プロセスに必要なすべてのアクションを自由に実行できるようにします。 座って作業する場合は、作業面の高さ、足元のスペース、座面の高さを調整します。 シートの高さが調整できない場合は、フットレストが必要です。 これらはすべて、作業者の身長に応じて最適に選択されます。
立って作業する場合は、作業面の高さを調整します。 ここで、テーブルの表面が調整できない場合は、フットレストが必要です。 作業中は体の自由でまっすぐな姿勢が確保され、前傾は 15 度以下であることがすべて保証されなければなりません。 フットレストは波形の表面と、前端に沿った側面の高さが少なくとも 10 ミリメートルでなければなりません。 作業面に近づく必要がある場合は、作業面、スタンド、足のスペースの幅と長さに関する基準も計算されています。 必要に応じて、肘掛けが取り付けられます。
技術的手段
従業員の機能を適切に分散することで、労働効率を雇用主にとって好ましい方向に変えることは確かに可能です。 快適に作業するためには、体力を温存し、負荷を均等に分散する必要があります。
視覚、聴覚などのすべての信号が簡単に認識され、コントロールは手間なく動かせ、ツールは便利である必要があり、職場のすべての要素は労働者の行動に従って論理的に配置される必要があります。
従業員の活動が規制されている文書は、視覚的にのみ認識可能に作成されなければならないことに特に注意してください。 労働条件は、労働者が交流する機会が得られるようなものでなければなりません。
人間工学（ギリシャ語の ergon - 「仕事」、nomos - 「法」または「仕事の法則」に由来）は、効率を確保するために「人間 - 技術 - 環境」システムにおける人間の労働活動を包括的に研究する知識分野です。作業活動の安全性と快適性。 したがって、人間工学の研究は、特定の種類の作業活動の根底にある精神的および生理学的プロセスのパターンを決定し、人間と工具や労働対象物との相互作用の特徴を研究することに基づいています。
人間工学の出現は、20 世紀における新しい機器や技術の導入と運用に関連した問題、つまり、科学技術の進歩が勢いを増し始めるにつれて、仕事中の怪我の増加、職員の離職率などによって促進されました。心理学、衛生学などを積極的に関与させた科学の新たな統合が必要でした。
現代の人間工学は労働活動の統合科学として機能し、労働条件とそれに関連するすべてのプロセスを最適化することで労働効率を向上させることができます。 この場合の労働効率とは、労働生産性が高いだけでなく、労働者の人格や仕事への満足度にも良い影響を与えます。 人間工学を通じて得られたデータは、科学労働組織のシステムにおける推奨事項を作成するために使用されます。 人間工学は作業活動の最適化の問題を解決し、労働保護を促進し、労働衛生と安全を確保します。 そして、人間工学における労働衛生が生理学と医学の要件に基づいて組織化されている場合、労働安全の人間工学的側面は主に心理学の直接介入によって解決されます。
人間工学は、既存のテクノロジーを使用して労働条件を改善することだけを扱うのではなく、この科学の要件の観点から新しいテクノロジーの設計や新しい作業組織の推奨事項を開発することも扱うことに注意する必要があります。 心理的、衛生的、その他の労働条件に基づいて、労働安全の技術的手段を含む機器に対する適切な要件を策定します。
現代の人間工学では、既存の技術機器による労働条件の改善だけでなく、この科学の要件の観点から新しい作業組織に関する推奨事項の開発も研究されています。
独立した学問としての人間工学の形成の歴史
新しい労働科学の発展のための最初の前提条件は 1857 年に定められ、提案された自然科学の法則の研究に基づいています。 ヴォイテク・ジャストレンボウスキー .
その後、他の多くの科学者が「人間工学」の概念に同じ意味を取り入れました ( V.M.ベクテレフ、V.N.ミャシチェフ や。。など。）。 1920年代の国内科学者。 労働活動には十分な注意が払われておらず、人間の労働に完全に研究開発を捧げる科学は存在しないことが指摘された。 1949 年は新しい科学が誕生した年と考えられています。
独立した科学分野として人間工学が積極的に開発され、確立されたのは 50 年代です。 XX世紀 C. マレラ人間工学研究協会の組織に連絡します。 この瞬間から、多くの国で人間工学の積極的な開発が始まります。 ソ連では、人間工学の発展は20〜30年代の出現と形成に関連しています。 XX世紀 科学的な労働組織。 多くの著名な科学者が人間の労働活動を研究してきました。 AK ガステフ、P.M. ケルジェンツェフ その他。
ソビエトの人間工学は、生産効率の向上だけでなく、従業員の健康の維持と人格の発達、生産のイデオロギー的要素であるコーポラティズムの発展、およびそれに対応する規範と価値観のシステムにも焦点を当てていました。
人間工学の主題
人間工学のテーマ人間-機械-環境システムとその作用の研究です。 人間工学では、人間と機械の間の労働力の配分を考慮し、機構を操作する際の労働安全の順守を監視し、オペレーターの責任を分析して分散し、障害者を含む人体計測データを考慮した職場の設計を開発します。 人間工学は、心理学、社会学、生理学および医学、労働衛生、一般システム理論、管理および労働組織の理論、労働保護、一部の技術科学および技術美学に基づいています。
人間工学の方法論的基礎
人間工学の方法論的基礎は、生産プロセスを包括的に理解し、各従業員の傾向、性格、仕事の満足度を考慮した改善方法を提案するシステム理論であり、間違いなく仕事の効率と品質に影響を与えます。
人間工学の目的と目的
目的人間工学は、労働プロセスのパターン、作業活動における人的要因の役割、および労働の安全条件を維持しながら生産効率を向上させる研究です。
さらに、人間工学には、労働者の個々の特性を考慮した、紛争状況、職場のストレス、疲労、仕事量の研究が含まれます。
人間工学では、専門家の選択、トレーニング、再トレーニングのプロセスに特別な注意を払っています。
情報ベース、コミュニケーション、職場のデザインの構築は、生産プロセスと人間関係に直接影響します。
このような状況下での各職業の作業活動に関する統一基準と基準の開発は、安全性、緊急事態を最小限に抑え、労働条件を最適化するために重要です。
上記の目標に基づいて、いくつかの主要な理論的タスクを定式化できます。
- 主題、内容、方法の詳細を反映した人間工学の特定のカテゴリの開発。
- 人間の労働と、技術システムおよび外部環境の人間工学的パラメータとの関係の調査と説明。
- 技術システムの特性を考慮した、人間のオペレーターの活動を設計するための理論的基礎の開発。
- 人間と技術システムとの間の相互作用のパターンに関する研究など。
ergatic システムの一部としての人の信頼性
下 人間的な信頼性製品の品質と従業員の労働プロセスに対する適切な態度を維持することとして理解されています。 人間の生産活動におけるエラーは、労働者の疲労、間違った決定、労働過程における外部要因の考慮の失敗、または労働者が相互作用するメカニズムの欠陥によって引き起こされる可能性があります。
人の信頼性は、健康状態、労働条件、年齢、職務経験、労働意欲、作業プロセスへの関与などによって決まります。
職場
「職場」の概念にはいくつかの定義が与えられます。 そのうちのいくつかを見てみましょう。
職場は、特定の従業員が職務を遂行するために必要な、作業に必要なすべての技術的アイテムとツールが備えられたエリアとして理解されます。
職場- 従業員またはチームによる生産活動の実行のために機能的に組織されたワークスペースの一部。
職場の要件:
- 作業活動に十分な作業スペースの利用可能性。
- 主な生産設備と補助的な生産設備の利用可能性。
- 生産従業員間の物理的、視覚的、聴覚的な接続を十分に確保する。
- 機器への便利なアプローチの利用可能性。
- 安全規制の遵守（危険な生産要素に対する保護手段の利用可能性）。
- 従業員の調子を維持することを目的とした活動を実施する。
- 作業環境基準（許容騒音レベル、大気汚染、温度条件など）の遵守。
管理職、中間管理職、基幹職の職場は区別される。 職場の組織は、労働条件、企業における労働と生産の組織、従業員のステータス特性によって異なります。 職場は従業員の心理的タイプに対応し、従業員の最も効果的な機能に貢献し、従業員の健康を維持し、従業員の人格を改善する必要があります。これに関連して、企業の心理サービスの推奨事項、従業員の個人的特性が考慮されます。健康を維持し、労働衛生に関する推奨事項を得るには、組織は倫理的および美的要件を考慮する必要があります。
作業姿勢
労働強度を評価する際には、作業姿勢が重要な役割を果たします。 通常の作業姿勢とは、作業者が 10 ～ 15 度以上かがむ必要がない姿勢です。 そしてそれは最小限の筋肉の緊張によってサポートされています。 座った姿勢は立った姿勢よりも快適で機能的であると考えられていますが、一部の業界では立った姿勢が必要です。立った姿勢のほうが動きに自由があり、作業プロセスの状況によりダイナミックに反応できるからです。
職場においても、仕事を遂行する際の緊張は、分析機能の緊張、感情的緊張、知的緊張の３つの側面から考えることができます。
3 つのタイプの緊張をすべて詳しく見てみましょう。
- アナライザー機能の緊張感。 通常、視覚、聴覚、嗅覚、触覚などのさまざまなモダリティの信号の電圧が存在するときに発生します。 これらの信号は、発生する物理的な力のいくつかのタイプに分類できます。
a) 弱い - 動作しきい値を下回っています。
b) 最適 – 動作しきい値境界の間隔内。
c) 刺激性 - 動作閾値を超えています。アナライザーの負荷の程度を評価する別のアプローチは、負荷の程度を標準指標のカテゴリと比較することです。
視覚的負担の程度は、作業のカテゴリーに応じて特徴づけられます。 視覚的な作業には、視野内のオブジェクトのサイズに応じて 6 つのカテゴリがあります。 聴覚疲労の程度は、音声の聞こえやすさと、特定の職場の許容騒音レベルの基準によって直接決定されるため、評価するのはさらに困難です。
- 精神的ストレス。 現代の企業における感情的な緊張は、仕事の成功を決定する主な要因です。 感情的な緊張は、好ましくない感情状態のときに生じる生成基準によって評価できます。 このような基準には、一時的（個人のスケジュールに従って働くか、または深刻な時間不足の状況で働く）および動機付けの要因（緊急事態、安全に対する責任）が含まれます。
- 知的緊張。 知的強度の大きさをカテゴリーに分けることはできません。 知的緊張の程度は、さまざまな複雑さの活動アルゴリズムを開発する必要性に関連する作業などの要因によってのみ判断できます。 さまざまなレベルでの意思決定に関連する仕事。 活動の非標準的で創造的な要素の参加の必要性に関連する作業。
仕事の単調さ
単調– 作業操作の単調な繰り返し。 単調さの危険性は、生産プロセスへの注意力の低下、急速な疲労、作業プロセスへの関心の低下にあり、一般に労働の安全に影響を及ぼします。 単調さを形成しやすい形式の 1 つは、 自動症- 意識が直接関与せずに実行される活動。 それは、長年の経験、日常的な仕事、作業プロセスへの関与の欠如、想像力と創造性、身体的過負荷など、いくつかの要因の結果として形成されます。 これは、正確さと注意力が重要となる複雑な産業や危険な労働条件のある産業では特に重要です。 単調さには、退屈と仕事活動に対する無関心が伴います。 しかし、これらの特定のアクションの実行が単調で退屈な作業であるかどうかを正確に判断することはできません。 各人は自分の活動の種類を自分で決定し、それに自分の客観的な評価を与えます。 たとえば、組立ラインで働くある従業員は、自分の仕事が単調で退屈だと考えていますが、別の従業員は逆に、その仕事が非常に興味深いと考えています。 単調とは言えないダイナミックでアクティブな仕事に従事している多くの人は、それが退屈で面白くないと考えています。
このような場合、多くはモチベーションに依存します。
したがって、労働安全上の注意事項の厳守、労働プロセスの管理、および労働時間と休憩時間（物理的な時間など）を交互に行うことが決定的に重要です。
単調さへの対策
退屈に対処する最善の方法は、責任の範囲を拡大するか、仕事を複雑にするか、特定の従業員にとってインセンティブとして機能する機能や責任で仕事を充実させることです。
マネージャーは、従業員の勤務形態とスケジュール、社会的および物理的な労働条件に注意を払う必要があります。
- 部屋の騒音レベルが標準を超えると、従業員が職務に集中することが困難になるため、主な仕事が行われる部屋の騒音レベルに注意してください。また、部屋の騒音は悪影響にもつながります。うつ病や難聴などの特定の心理的影響 特定の職業では騒々しい環境が代償となる場合があり、そこから逃れることはできないことに注意してください。 ただし、このような場合の難聴は労働災害に相当し、雇用主は補償を支払う義務があります。
- 働く従業員にとって、部屋の配色も非常に重要です。 もちろん、壁の色は、チーム内の心理的な微気候、労働生産性、または欠陥や事故のレベルの低下には影響しません。 しかし、特定の色は部屋のインテリアに居心地の良さを与え、より快適な作業環境を与えることができます。 壁の色は、人や従業員の認識、部屋の広さにも影響します。 たとえば、壁を明るい色で塗ると、視覚的に部屋がより広くなりますが、壁を暗い色で塗ると、視覚的に空間が狭くなります。
インテリア装飾の専門家は、赤とオレンジの色は温かみがあり、青と緑の色調はクールだと言います。 たとえば、壁が明るく豊かな赤オレンジ色で塗装されている場合、夏には、たとえエアコンがオンであっても、従業員は心理的に部屋が非常に暑いと感じます。 そして、部屋の壁が明るく落ち着いた色合いで塗装されている場合、寒い時期には、そのような部屋の従業員はその部屋が非常に寒いと感じるでしょう。 これは、壁の色調を間違って選択しただけで、チームのパフォーマンスが低下する可能性があり、マネージャーは仕事をせずに従業員からの苦情を聞かなければならないことを意味します。
- 最近、多くの科学者が照明が人間の能力に及ぼす影響に関する研究を実施し、薄暗い照明の中で長時間小さな作業をしたり本を読んだりすると視力に影響があり、視力が大幅に低下することが判明しました。 非常に明るく眩しい光、または逆に薄暗い照明は労働生産性に悪影響を及ぼします。 労働プロセスの合理的な組織化にも注意を払うことができます。 仕事に対する従業員の関心を高める。 従業員の視覚的な仕事の生産性を確保します。 労働者の作業を容易にするための機械の誘致。 作業活動の交代。 最適な労働時間を確立する。 物質的および道徳的インセンティブのシステムの開発。
労働条件
労働条件の影響に関する研究は 19 世紀末に始まりました。 それ以来、労働プロセスの不可欠な部分となっています。 K. マルクス そして F.エンゲルス イギリスの労働者階級の状況を研究し、労働効率が労働条件、労働者の生活条件、労働日の長さなどに依存することについて結論を導き出した。 現時点では、労働日の長さ、休暇制度、危険な生産に対する追加支払い、最低賃金の額など、従業員の作業スペースを整理するための主な要素が法的に確立されています。 さらに、生産活動には一定の基準があり、これには職場の特定の寸法、衛生要件の順守、職場の快適さが含まれます。
労働条件は従業員の地位に大きく依存しますが、差別的であってはなりません。 労働条件は、生産効率、目標を達成するための従業員のモチベーション、仕事の責任に対する創造的なアプローチの刺激、チーム内の快適な心理的関係に直接影響します。
人間工学の精神生理学的基礎
人間工学のこの分野では、まず人間の労働行動の精神的および生理学的特性の両方を研究します。
精神活動は、認知、感情、意志の 3 つの要素によって表されます。 生理学的特徴は、脳の活動、仕事に対する身体的な準備、長期的な運動能力、運動活動の回復期間、呼吸パラメータ、言語機能に現れます。
生産中の機械の長所と短所
利点。 現在、肉体労働を行っている企業はほとんどありません。 技術の進歩により、生産自動化に完全または部分的に切り替えた膨大な数の企業が出現しました。 人間に対する機械の利点は次のとおりです。
- 機械は人間がアクセスできないスペクトルの色を認識できます。
- 長期にわたる信頼性の高いモニタリング。
- 正確な計算を高速に実行します。
- 大量の情報を保存する。
- すげえ力;
- 長期間使用すると一定レベルの効果が得られます。
- 不良品の削減。
- 休暇や病気はありません。機械の故障や故障などは例外です。
についても言わずにはいられません 機械生産のデメリット:
- 柔軟性の欠如。
- 独立したプログラム修正の不可能性。
- 即興性の欠如。
- 最新の機器であっても人間の介入なしでは機能しません。
- 創造性と新しいアイデアの欠如。
- プログラムの不具合や技術的な問題など。
4.2. 人間工学の起源と形成
「人間工学」という用語は、1857 年にポーランドの博物学者ヴォイテク ジャストレンボウによって提案されました。 スキー氏は、週刊誌「Nature and Industry」に「人間工学、または自然科学の法則に基づく仕事の科学に関するエッセイ」という記事を発表しました。
1920 年にロシアで人間工学研究所設立プロジェクトが策定されました。 20 年代と 30 年代には、人間学 (ギリシャ語) の概念が登場しました。 エルゴン - 仕事、 ノモス - 法、 ロゴ - 教育）そして最初の人間工学的研究が実施されます。
1921年、日本の科学者I.タナカは『人間工学』という本を出版しました。 そしてそれによって導入された V今期の日本。 1925 年以来、この分野の研究はさまざまな軍事組織で非常に集中的に発展してきました。
第二次世界大戦前夜、ヒューマンファクターの問題を議論する非公式の専門家グループが米国で誕生した。 1938年に研究所は人間的要因の研究に関する研究がベル電話研究所で作成されました （ベル電話研究所）。
人間工学の研究は第二次世界大戦中に発展しました。 しかし、それらの名称には「人間工学」、「工学心理学」、「人事学」などの用語が使用され、レーダー施設、軍用機の複雑な計装、およびその他の同様に複雑なシステムの設計に関連する研究を実施するために使用されました。制御と管理の機能を実行する人々には、実験心理学の分野で訓練を受けた専門家が最も適しています。 その方法と結果は、20 世紀半ばには実験心理学と呼ばれることもあった工学心理学の発展の出発点となりました。 同時に、人間の活動の最適な条件とその最大の能力を特定するための学際的な研究にも推進力が与えられました。 生理学者、心理学者、解剖学者、エンジニア、デザイナーは、相互の利益のために協力することが増えてきました。
4.2.1. イギリスにおける人間工学の台頭と国際人間工学協会の創設
第二次世界大戦中、イギリスでは人文科学と工学の専門家の代表が参加した複雑な研究開発が人事調査委員会の後援の下で実施された。 「人事研究」とは、一方では、戦闘活動の効果、兵士の安全と快適性を高めるための最良の手段を特定することを意味し、
さまざまな環境条件にある船員とパイロット、そしてと 別の- 船舶、戦闘車両、航空機、武器を使用する人の能力と特性に適応させること。英国の科学者O・エドホルムとK・F・H・マレルは、軍事任務を無視すれば、人事研究のこの方向性は人間工学研究協会の目標とそれほど変わらないと指摘した。
戦時中のイギリスでは、医学研究評議会の指導の下、オックスフォード、ケンブリッジ、その他の大学の研究室、さらに多くの軍事組織や機関で人間工学の実験研究が行われていました。 1939年まで産業労働者健康研究審議会が実施した研究は「人材研究」と多くの共通点があり、産業における個人および人々の集団の能力と特性を考慮するという問題の解決を目的としていました。 それぞれの研究では、人間のパフォーマンスを向上させるために、仕事を人に、または人を仕事に適応させるという原則が実践されています。 これは、「労働者に仕事を適応させる」というモットーを先取りしたものでした。
人事調査委員会の主導のもと、極めて短期間で現実的な課題を解決することに重点を置いた研究が行われました。 しかし、根本的な問題が浮上し、長期的な研究プログラムが開始され、終戦後に実施されました。
軍事作戦の極限状態における装備やシステムの機能効率と信頼性が大きく左右される軍人の能力と特性の研究、軍事装備との相互作用における人間の学際的研究は人間工学の先駆けでした。 しかし、その出現を第二次世界大戦と厳密に結びつける理由はありません。
英国の戦後、科学者、特に研究室に隔離され、さまざまな委員会の会合で時折顔を合わせていた心理学者と生理学者の間の不一致と利益の相違が痛感された。 仕事における人間の行動のさまざまな側面を主題とする科学分野間のつながり、主に情報的なつながりが弱まっています。 現時点では、生理学者、心理学者、解剖学者だけでなく、これらすべての科学者の参加を得て科学的報告を発表し、議論することを可能にする組織形態の模索が進行中である。 異なる専門分野の科学者間での共同活動と緊密なコミュニケーションを求める要望はますます明確になってきています。 労働活動に携わる人物を研究する際、伝統的な学問によって課せられた特定の制限が認識され始めました。
様々な専門家の努力を調整し、個々の科学分野による労働の合理的組織化の問題の解決の一面性を克服するために、1949 年の夏に出会った 12 人の科学者 K.F.H. マレルの研究室は、科学情報を定期的に交換するためのグループを組織することを決定しました。 同年、グループは人間工学研究会の組織化を開始し、当初は人間研究協会と呼ばれていましたが、しかし、より適切な名前を見つけることがすぐに決定されました。 新しい科学協会の主催者全員が戦時中または終戦後に人員に関する研究に参加したことは注目に値します。
人間研究協会の第 2 回会合は 1950 年にケンブリッジ大学の F. バートレット心理学研究所で開催されました。この時までに協会にはすでに50人が所属しており、その大多数は40歳未満でした。 会議では、主に軍事的な話題に関する報告書が議論されました。 協会の名前の問題が再び提起されました。 議論のために提案された名称は、Society of Human Ecology (Human Ecological Society)、Society for the Study of the Human Environment などでした。議論の中で、K.F.H.Murrell は、学会の名前として「人間工学」という言葉を提案しました。 25 人の会員が「人間工学研究協会」という名前を好み、24 人が「人間研究協会」という名前を好みました。 結果として と1950 年 2 月 16 日、この協会は人間工学研究会として知られるようになりました。 社会"。これは科学史上全く例外的なケースであり、新しい学問分野が出現した時期と場所が正確に特定されているだけでなく、その名称の問題も極めて民主的に、つまり単純過半数の投票によって決定されるのである。
「人間工学」という用語が選ばれたのは、この新しい研究分野が、それが形成されたどの科学にも属さないためです。 この用語は中立であり、生理学、心理学、解剖学の優先順位を示すヒントは含まれていません。 さらに、他の用語と同様に、それは短く、明確で明確であり、他の国でも普及する可能性があります。
公式に強調されていたように、当初、人間工学研究協会は「科学研究の分野で働く人々の団体」を代表していました。 人間工学の応用科学を創設するという問題は、当時は考慮されていませんでした。 K.F.H. マレル、O. エドホルム、P. ランドル、W. フロイド、W. ヒックらを含むこの協会創設の発起人たちは、関連する科学分野の科学者を統合して共同で解決するという点で一致しました。共通の問題により、原理的にはどの分野の枠内でも得られない、より良い結果を達成することができます。 彼らは、第二次世界大戦中に生理学者、心理学者*、解剖学者、エンジニア、デザイナーの間で成功したコラボレーションの経験によってこのことを確信しました。
人間工学の出現は、当時イギリスではお互いに疑念を抱き、敵対的でさえあったさまざまな専門分野の科学者の接近に貢献しました。 人間工学研究協会が最初に会合したとき、2 つは
科学秘書 - どちらの側も相手を信頼していなかったので、心理学者と生理学者。 同じ理由で大統領も選出されなかった。 現在、協会には会長 1 名と科学秘書が 1 名います。
1950 年の協会の会合では、産業界との関係を強化する問題が議論されました。 業界代表の参加を得てカンファレンス「機器設計におけるヒューマンファクター」を開催することが決定されました。 この協会の最初の会議は、1951 年 4 月 18 日にバーミンガムで開催されました。 145 人の科学者と専門家がその研究に参加しました。 その中にはスウェーデンから 4 名、米国から 5 名、オランダとデンマークからそれぞれ 1 名ずつ参加者が含まれていました。 カンファレンスでは、人体測定、座り方と姿勢の問題、ディスプレイとコントロール、筋力とパフォーマンス分析に関するプレゼンテーションが行われました。
協会の会員は 1951 年に 80 名に増加し、14 名の科学者と専門家が市民でした。 アメリカ、オランダ、スウェーデン。バーミンガム会議の成功は、社会がしっかりと立ち上がったことを意味しました。 業界とのビジネス上のつながりが確立されました。 しかし、最も重要なことの一つは、戦時中に士官との関係において「人事研究者」によって行われたように、社会調査の目標と目的を起業家、エンジニア、デザイナー、技術者に伝えるという任務であった。 異なる専門分野の科学者間のビジネス上のつながりを強化することにより、社会はある程度相互教育の機能を発揮し始めました。
「疲労」という学際的な問題に関する協会の第 2 回年次会議は、1952 年 3 月 24 日から 27 日までクランフィールドで開催され、第 3 回会議のテーマは「人間の行動の測定」(オックスフォード、1953 年 4 月 13 日から 16 日) でした。 1954 年の第 4 回会議では、エショーン ヒルの町で「産業における人間の活動の科学的研究」という問題が議論されました。 第 4 回会議の参加者の 3 分の 1 は業界の代表者でした。 「輸送における人的要因」をテーマとした第 5 回会議は 1956 年 4 月に開催され、そこで行われた報告書の一部は創刊号に掲載されました。 1957年に創刊された雑誌「エルゴノミクス」。
1960 年に人間工学およびサイバネティクス学部がラヴブロー工科大学に設立されました。 最初に認定された専門家の中から訓練を受けた人間工学者が選ばれました。 現在は人間科学部と改名されたこの学部は、人間工学分野の専門家を養成する国内および国際的な高等教育機関です。 学部の下に作成されました 消費者人間工学研究所 品（米。 4-3)。 それから少し後、バーミンガムのアストン大学応用心理学部とバーミンガム大学生産工学部で人間工学者が訓練されるようになりました。 あ他の高等教育機関でも同様です。
始まり1962 年以来、英国では産業労働者向けの一連のパンフレットが発行されています。 人間工学データの使用に関する方法論的な問題に特化 の上練習する。 1969年に人間工学に関する情報センターが設立され、 その課題の 1 つは、人間工学データの応用分野における英国産業界のニーズを満たすことです。
1963年から1964年にかけて 人間工学への体系的なアプローチの出発点が形成されます。 その後、W. シングルトンと他の英国の科学者によって集中的に開発されました。 1965 年、K.F.H. マレルはモノグラフ「人間工学」を出版しました。
1954 年に「機器設計におけるヒューマンファクター」という論文を発表した英国の科学者 W. フロイドと A. ウェルフォードは、未来を予見することはほとんどできませんでした。 人間工学の国際的な発展には、人間工学研究協会と欧州生産性庁が多大な貢献をしました。これらの組織は両方とも、学際的な科学として人間工学の形成の基礎を築き、それを国際レベルに引き上げました。
1955 年、上記の機関は人間工学的問題を研究する特別なグループを割り当てました。 興味深い詳細は、欧州政府の生産性専門家が「人間工学」という用語に警戒し、運用上の定義を求めたことです。 その結果、欧州生産性庁は、「人間工学」という用語の代わりに、「雇用と労働者の適合性」の定義を採用し、この分野でのプログラムの実施を開始しました。
英国人間工学研究協会の活動は当初から様々な国の科学者の注目を集めていました。 すでに述べたように、1951 年には、この学会には V. アケルブロム、J. M. クリステンセン (スウェーデン)、P. フィッツ、L. ミード、K. モーガン (米国) を含む 14 名の外国からの科学者が所属していましたが、1957 年までにその数は 1 名になりました。三番目。 この協会には、ゼネラル モーターズ コーポレーション (米国、デトロイト) を含む大企業を代表する 16 人の共同会員が含まれていました。
職場での人間の行動のさまざまな側面を研究する科学者間の情報のつながりの確立から始まり、人間工学研究協会のメンバーはその後、労働の合理的な組織化の問題を労働の枠組みの中で解決する際の避けられない一面性を克服する方法を模索し始めました。特定の科学分野。 1976 年に、この協会は人間工学協会として知られるようになりました。 これは、人間工学的実践に対するメンバーの明示的な方向性に関連する重要な変化を反映しています。 「人間工学の登場、- C・F・H・マレルはこう述べている。- 人間の労働活動を総合的に研究するという、さまざまな分野の幅広い知識をもつ研究者の関心の結果の一つであると考えられ、その意味で人間工学の存在は完全に正当化される。」.
1961 年に国際人間工学協会 (IEA) が設立されました。 1959 年にオックスフォードで開催された人間工学研究協会の年次会議での決定によると。 IEAの目的は、
知識の普及、情報交換、技術移転における国際的な活動と協力を開始および支援することにより、人間工学の知識と実践の発展を促進する。 3 年ごとに IEA 会議が開催され、この会議はこの組織の活動の中で最も重要なイベントとなります。 1996 年、協会のメンバーは科学者と専門家でした 45国々、 これには国内およびいくつかの国際協会が含まれていました。 後者には、スカンジナビア人間工学協会 (デンマーク、フィンランド、ノルウェー、スウェーデン) が含まれます。 東南アジア人間工学協会 (ブルネイ、インドネシア、マレーシア、フィリピン、シンガポール、タイ) と、フランス語を話す科学者や専門家が集まる人間工学協会。 欧州歯科人間工学協会は IEA の会員になりました。 ただし、1986 年に設立された欧州認知人間工学協会は IEA の一部ではありません。 国際人間工学協会の公式機関となったジャーナル Ergonomics に加えて、国際ジャーナル Applied Ergonomics (1969 年以降)、Behavior and Information Technology (1981 年以降)、および Abstract Journal of Ergonomics (1981 年以降) がイギリスで発行されています。 . 1969）。 IEA に加盟している多くの国内および一部の国際協会は、人間工学に関する専門誌を発行しています。
IEA は人間工学のトレーニングに重点を置いています。 人間工学分野の教育プログラムに関する参考書の第 3 版に掲載 IEA の支援を受けて作成され、1994 年に出版された (Human Factors) には次の内容が含まれています。 223に関する情報 32か国のプログラム.
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